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向罗兰家纺学习专卖店的成功经营 一、怎样招聘、培训导购员?我们有些专卖店在门窗上贴上招聘启示。有应聘者来,老板简单问几句,让应试人员工自己学习几本手册,不进行相关培训、试用与考核,导购员便可以轻松的上岗进行营业工作了!这样能招到优秀的导购员吗?不能!那么我们如何招聘、培训导购人员呢?也许看看我们连云港的做法有所启迪。俗话说:“铁打的营盘流水的兵”,专卖店在经营与用人方面也是如此,因为多种原因,专卖店人员的流动性比较频繁;而导购人员的稳定与素质的高低,将直接影响销售额。为了招收并稳定优秀的营业员,连云港的蒋经理在这方面做得很好。在面试应聘者时,他们非常重视应聘者的言行举止,首先从这方面推断其能否胜任专卖店的营业工作,要求应聘者填写完整的相关资料,并告诉她应聘材料要经过罗莱总公司的审核批准,因为罗莱实行全国特许加盟连锁经营,所有专卖店要服从公司的统一领导,新员工的试用期为一个星期,双方双向选择,决定是否留用。通过这种做法,让应聘者意识到罗莱专卖店的任何人是不能混日子的,这样既提高了公司的品牌形象,也有效维护了专卖店的用人机制。新员工上班的前几天,就要给老员工打“预防针”,要求他们与新员工友好共处,并把相关知识,经验毫无保留的教知新员工。其实在对新员工的培训中,他们也走过不少弯路,原来他们采取的是“填鸭式”培训,把公司的几本培训手册发给她们,让她们记商品名称、货号等,把所有的产品知识等一古脑的往她们脑子里灌,这容易使她们产生惧怕心理,甚至本应该能胜任的人也打了退堂鼓。后来他们找原因作分析,把培训方式改为“循序渐进式”教授,如先把枕芯、被子等易理解接受的教给她们,让她们一次记一类产品,营业过程中遇到正好买此类商品的顾客就鼓励她接待,给她和顾客交流的机会。当生意做成了,给她适当的表扬,肯定她的能力;生意没做成,他们也会安抚她的心情,杜绝气馁情绪,然后告诉她用什么办法,有哪些技巧,使成功率大大提高,促成销售。他们这样做的目的是首先培养她的自信心,有了自信心,他才会加倍努力地学习,使品种、货号等相关知识在不知不觉中牢记于心。然后根据公司的培训方式为她们系统地讲解,由于她对产品已经有了较好的了解,这时给她适当加压也就能承受了,通过这种方式培训,一个月左右的时间她也成了一名合格的导购人员。 二、怎样进行导购员考核激励。我们某些专卖店,营业员一开始就订任务,这个月要完成10万,下个月要完成20万,完成可以拿到提成,完不成则要扣工资。以为给他们压力就可以换来对方的动力。但往往事与愿违。再如有些专卖店营业员把销售额做上去了,老板看到提成拿高了,就故意降低提成,使营业员的收入减少了。特别是促销活动时,不制定不告诉营业员如何拿提成,促销结束后发放的提成较少,结果营业员怨声一片,好的营业员也流失了。那么怎样进行导购员的考核与激励,调动她们的积极性,使专卖店快速稳定的发展呢?再看连云港的例子。在对导购员的 考核激励方面,以前连云港专卖店采用的是“定任务拿提成”。每个月初制订销售指标,当月完成指标拿基本工资,超出部分拿提成,如果完不成按比例扣除工资。本来是想让导购员把压力化为动力,促使她们多推销产品,可是事与愿违。每当任务完成不了的时侯,她们就不再像月初时积极争取,而是自暴自弃。反正已经完成不了销售指标,卖与不卖一个样,干脆就不再做生意了。连云港蒋经理发现这种苗头后,他立刻与店长商量调整考核激励的方法。采用“上不封顶,下保底”。每月基本工资500.00元,中午供应午餐,根据常规品和特价品拿不同的提成。过年、过节另外发红包,对高档的商品或滞销产品,采用“开和奖金”的办法,开和奖金就是新品第一次销售后,除了应得的提成外,另外再按比例抽出一部分货款作为奖金,当天兑现。例如有一次公司发来梦之枕,一看零售价四百多,所有导购员都说这么贵,怎么卖啊!蒋经理看到这种情况后,就和店长商量,如果导购员自己对梦之枕失去信心,那么怎么可能向顾客推荐呢?于是他们最后决定来“激将法”。一个唱红脸,一个唱白脸。蒋经理对采购员说:“卖不掉就退货给公司”。店长说“我们保证肯定能卖掉,打赌如果梦之枕开和,一定要请所有导购员到最好的饭店吃饭”。于是店长就鼓励店员们,让店员们详细了解梦之枕的特性、用途、卖点。结果没过几天就找到买主,当时大家都是特别的高兴。对于导购员考核不合格者,连云港专卖店先是给她一定的时间再学习,如果再不合格,他们就会委婉地提出辞退。告诉被辞退者“你已经很努力了,可是你不适合干家纺用品,也许其它的工作更加适合你。”经过这样解释,被辞退者都能心悦诚服的接受。同时还与被辞退者成了好朋友,她们没事的时侯还会经常过来坐一坐,看一看。 三、怎样做好店面陈列。一个专卖店的品牌风格是由全体导购人员决定的。有的专卖店,陈列展示得相当有艺术有档次,一进店就非常新颖独特。像我们的万县、连云港、