履历档案分析.ppt

履历分析
档案分析
履历档案分析在人员测评与选拔中的不足一、履历分析概述
二、履历表的种类
三、履历分析的方法
四、履历分析的应用
五、笔迹分析法

履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。2.1履历分析法的基本假设

假设一，过去的绩效是未来绩效的最好预测。社会认同理论和生态模型为此提供主要依据。
假设二，人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式作为主观原因。行为背后的动机是更为私人的信息，人们更不愿意讨论。
假设三，通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。

能够得到履历定量分析成绩；

实现了测评的职位区分；

有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。
根据职位要求，选择结构要素，建立职位特征模型
为每个结构要素建立测评要素
利用比较排序法给每个测评要素确定权重
每个要素设立若干选项
根据事先设计的计算方法和应聘者填写的内容和选项确定应聘者每项测评要素的得分
将全部测评要素得分求和，即得到应聘者履历分析的初步总分
优点：
实施相对简便，操作快捷。
较为客观，而且低成本。

缺点：
1.履历填写的真实性问题；
2.履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；
3.履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
通用型履历表和专用型履历表

表格式履历表和传记式履历表通用型履历表
通用型履历表的项目是普通适用于组织内的全部或大部分工作的。
专用型履历表
专用型履历表则是根据某一个或某一类特定岗位的具体需求而专门研制的。表格式履历表一般包含10-20个左右的信息，主要是一些能够确定和正式的东西，即客观信息。题目的形式多以填空题和问答题为主，应聘者需要依据自身的实际情况填写表格。通常包括三方面的项目：
-个人基本情况
-个人经历
-个人历史和工作表现情况
表格中所有项目都根据其影响工作业绩的大小而被赋予相应的权重。申请者各个项目的得分加权汇总就可以得到申请者的最后得分，并以此作为筛选的依据。
传记式履历表一般包含50-200个问题，这些问题并不完全是客观题，除了包括个人历史和经历的资料之外，还包括考察应聘者态度、观念和价值观方面的问题。
根据计分标准，应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数，把各个项目的分数汇总就可以得到履历分析的总分数，以此作为筛选决策的依据。
注：表格式履历表和传记式履历表中的项目都必须与工作标准相关。结构法
经验法传记式履历表的筛选
传记式履历表得到的量化数据便于对履历表进行定量分析，所以严格按照履历得分进行筛选既快速又有效。
另外，计算机及其网络的普及导致了人员测评与选拔的革命。将网络技术用于履历分析可以不受时间和地点的制约，而且可以高效率的处理数据，减少人员测评的成本，大大减少测评人员在初步筛选中的工作量。表格式履历表的筛选
-定量筛选方法
-定性筛选方法
优先考虑“硬性指标”
“硬性指标”通常包括性别、年龄、工作经验、学历、专业等，不同的岗位对这些硬性指标有不同的要求。

警惕“含糊”信息
-水平含糊
-教育经历含糊
-时间含糊

分析“逻辑性”
-不合逻辑
-不合身份
-自相矛盾

关注匹配性
-专业
-工作背景
-工作地点与期望薪资
-稳定性

巧借电话筛选简历
-初次筛选时，模棱两可的简历
-应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历
1.履历分析的两个关键点
1.1履历分析项目的筛选和权重确定
1.2设计加权履历表
2.如何用履历分析技术评估人才
履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15—800个不等。
履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。
权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。
履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。
个人基本情况
个人经历这是履历表的重点部分。
个人历史和政治表现情况一般而言，履历登记表主要包含四大类项目：

第一类：A为基本情况。

第二类：B为知识与工作能力。

第三类：C为家庭与社会关系。

第四类：D为人品。

履历评估的评估公式为：

P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)
乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用