职位分析面临的问题与应对策略.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径学海无涯苦作舟页码：职位分析面临的问题与应对策略摘要：职位分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作但这项工作在企业的实际应用中却出现了诸多问题职位分析的价值与作用也被冲淡。本文从现代企业职位分析实际操作的种种现状入手揭示企业职位分析中存在的误区与问题并在此基础上进一步深入研究了职位分析及其方法在新经济时代所面临的挑战及应对策略回答了职位分析在人力资源管理中当前的形势与未来的走向等问题。同时本文也对员工胜任能力研究这一当前备受关注的热点问题提出了自己的观点。职位是组织的基本单元组织的战略、目标与计划最终都要通过职位的功能发挥得到落实并以职位目标与任务的达成为实现手段。职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能简单来讲它是一种应用系统方法收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。职位分析的主要成果是形成职位说明书及职位分析报告前者既是一般员工工作的指南也是企业确定企业人力资源规划员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据。后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题为对组织有效性的诊断提供依据。职位分析以组织中的职位以及任职者为研究对象它所收集、分析、形成的信息及数据是有效联系人力资源管理各职能模块的纽带从而为整个人力资源管理体系的建设提供了理性基础。同时组织由各种各样的员工角色构成通过职位分析详细说明了解、并从整体上协调这些角色的关系避免工作重叠、劳动重复提高个人和部门的工作效率及和谐性奠定组织设计和工作设计的基础。从这个意义上讲职位分析也是中国企业走向管理规范化的一项基础性的工作。一、职位分析与员工胜任能力（Competence）模型人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。这也衍生出了基于职位的人力资源管理与基于胜任能力的人力资源管理两条思路。前者是此领域的传统路径到目前为止已经形成了较为完整的方法与流程包括信息收集的方法、处理数据的工具、职位说明书的模版等；而随着人日益成为企业经营管理的核心对人的内在素质包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入基于胜任能力的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。有的学者甚至认为胜任能力模型将取代职位说明书成为人力资源管理的基础。对此笔者认为：１、胜任能力模型研究目前还不甚成熟、应用基础还不够广泛。应该看到职位分析产生于泰勒的科学管理时代经历上百年的实践验证与持续改进但到目前为止还存在诸多需要完善的地方。可见任何管理工具的成熟除了具备理论与研究基础之外还需要有广泛的实践基础与操作经验的积累而这一点恰恰是目前胜任能力模型方法欠缺的地方。素质模型在７０年代最早在美国提出到目前为止还只是在一些管理基础较好的跨国大公司得到部分的应用工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。同时胜任能力模型应用中所用到的行为事件访谈、信息编码、建模等方法其使用的成效还在很大程度上依赖于操作者本身的能力与经验技术门槛较高难以为大多数人力资源管理从业人员和管理者所掌握应用成本也很高。这决定了胜任能力模型在现阶段虽然可以成为人力资源管理的一项新的基础性工具但实际应用的基础还不够还需进一步完善。２、胜任能力模型并没有、也不能取代职位分析在人力资源管理中的基础工具地位甚至胜任能力模型本身的建立离不开职位分析所提供的信息。首先从胜任能力模型研究过程来看从需要建立胜任能力模型的职位的选取到绩效标准的提出到绩效出众和绩效一般的任职者的选取都离不开通过职位分析所得到得职位目的、工作内容和绩效标准的获得；其次目前许多胜任能力模型的研究对象是职类（如研发人员、销售人员）或职层（如高级管理层）而职类职层的划分的依据及标准需要通过对职位要素的分析与总结而提取；第三从结果来看胜任能力是对职位说明书内容的丰富它弥补了工作本身表层、外向的特征描述的缺陷转而关注职位对人的内在要求的描述但这种要求也是基于职位的目的与要求而设计的。因此从根本上讲胜任能力模型是一种完善人力资源管理基础工具的方法它与职位分析之间相互补充共同构成人力资源管理体系建设的两项基础性工作二者的根本目的都在于提高人与职位的适应性、提高人力资源开发与管理的有效性。二、目前企业职位分析中出现的误区与问题尽管职位分析是人力资源管理乃至整个企业管理系统中基础性的环节对提高管理的精确性和有效性发挥着重要的作用但职位分析在企业人力资源管理的实际操作中却成为最容易被忽略的一个环节。究其原因笔者认为并非是职位分析本身不重要或者说缺乏实践价值与操作的可行性而是企业职位分析的实践过程中存在的误区与问题而导致职位分析的价值难以得到实现。这些误