《人才开发与管理—常见问题及应对策略》.ppt

人才开发与管理★“人才”与“人手”的主要分别在
哪里？

——人才的价值应该较高，报酬
也较高，更重要的，他的贡
献也必须较高。[说明]b、他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？

c、他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？[说明]
c、报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利。

思考★在自己公司里培养一个人才，
最快的方法是什么？

——因为公司业务扩张得很快，
人才总是不够，令人激赏的
人才就更稀少了。[说明]b、见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等等方法。

c、“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知。[说明]
c、暂时性调派，与原主管一起工作。思考★从外面挖掘一个人才，你要注
意什么？

——用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。[说明]
b、他的承诺和你的期许可能不符（我们事先应该探询）。

c、他也许会要求参股（我们应该先分红，后持股）。[说明]
c、它不适应我们的权力架构。思考★提拔一个“准人才”，高管应该协助他什么？防范他什么？

——准人才是接近人才的人员，所以还要拉一把。因为不是确定的人才，所以也要盯一下。[说明]b、对他所负责的项目或任务定期检讨缺失。

c、送到分（子）公司或网点去历练。[说明]c、随时在旁边或以任何方式提醒他改善缺失。

思考人际关系与团队协作良好。

★即使是人才，还是有等级与功能
之分。你知不知道他的弱点与极
限在哪里？

——这世上没有完人。一件事不可能什么人都会做；一个人也不可能什么事都会做。[说明]b、

c、

d、

e、

[说明]b、我们有没有发挥他的长处或强项，闪避他的短处或弱项？

c、依照彼得原理，思考每一个干部的“职能极限”与“用错经验”。

思考个性固执又心直口快的人派“总办主任”？

★公司发展有不同的阶段，所以对
人才也有不同的要求。你会不会
区隔你的人才？

——打天下与治天下的人不同。
小饭馆与大餐厅的掌厨也应
该不同。[说明]能够设计产品差异，完善组织系统。（竞争导向）

能够制定有效战略，开发公司资源，营造企业文化。（标旗导向）

能够防止公司老化，节约成本。（变革导向）[说明]d、增派特别助理。

e、只担任董事会或股东会成员。

思考事前制定有关规定，包括年龄限制。
动之以情，在歌舞厅里劝说。

★人才也有不像人才的时候，是
因为什么？

——中庸：“君子慎其独也。”孔子：“七十随心所欲不逾矩。”[说明]b、公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范。

c、对人才纵容或包庇很容易打击团队，也影响统一指挥的纪律。

[说明]c、在同事中不断表白公司靠他养活。

d、对上级领导不够尊重，对下属气使颐指。

e、私生活不检点。

思考他在公司拉帮结派，常搞对立。
他在公司里绯闻不断，纠缠不完。

★为什么很多人才留不住？是他
的问题，还是你的问题？

——经济刚刚起飞的地方都有这种现象，问题是我们有没有做好心理准备。[说明]c、薪酬太低，工作单调，自己没有学习、成长的机会。
[说明]b、“大客户管理”与“渠道管理”不能掌控在某一个人手里。

c、参考日本人的“多能工”概念。

d、实在留不住，就搞清楚他离开的原因—亡羊补牢。
思考同行之间对劳动条件（工资等）与停止相互挖角应有一个协议。
★你眼中的人才在全体员工眼中
是不是人才？

——人才除了与高管互补，还要对公司有用。[说明]c、他常常链接、协调各个项目中的疏失、瓶颈。

d、他愿意教导别人。
[说明]b、对他在团队中的领导能力作一个针对性考核（例如：他的成员有哪些地方是受他的影响而优化的？）

c、多听听不同级别、不同部门的人对他的评语。
思考剽窃别人的贡献与创意。
遇事推诿，不负责任。
★从毛泽东到蒋介石，为什么他们
用人考虑的第一标准都不是“聪明才智”？

——聪明不一定忠诚；才智不代表可靠。头角峥嵘也不绝对是心态正确。
[说明]c、不忠诚的人阳奉阴违，投机取巧，执行力肯定很差。

[说明]c、很多工作中的技巧可以在职学习（OJT），但人一有问题却极难变好。思考列举缺失
限期改正
末位淘汰

你自己不要感情用事，视若
无睹。★你的亲朋好友或家人究竟是不
是人才？

——回答这个问题要先抽离“情感”、“直觉”与“主观”，然后放在公平的基础上比较。[说明]c、亲戚、朋友比较不计较得失，也易于支使。

注：广义的“家族”企业包括一切亲朋好友。

[说明]c、合理地分配他们的报酬，与他人公平地对待。

思考在董事会中除名。
收回股权。