麦肯锡：西南证券的人力资源战略.ppt

麦肯锡：西南证券的人力资源战略人力资源管理的转变历程差距具体表现在以下方面因此，完善KPI管理体系，建立灵活的人才配置机制是我们2002年的工作重心西南证券员工队伍较年轻，有发展潜力西南证券员工队伍的学历结构有待提高人才市场的供大于求使得裁员的阻力大，同时也为特殊人才的获得提供了可能因此，人才获取应以自己培养为重心，给员工发展机会，这是体现“以人为本”思想的客观选择全面导入KPI业绩管理系统是实现“以人为本”的的保证目录KPI工作阶段性成果与总结今年12月KPI宣导的具体安排12月KPI宣导的具体时间安排

关键业绩评审的流程每位员工只有一个评审人，原则上部门负责人作为部门内全体人员评审人关键业绩评审的流程（1）评审准备关键业绩评审的流程（2）评审信息收集部门负责人关键绩业评审的信息来源部门负责人的《调查问卷》应向所有部门发放部门其他员工关键业绩评审的信息来源营业部负责人关键业绩评审和信息来源营业部财务/电脑部经理关键业绩评审的信息来源营业部财务/电脑工作人员关键业务评审信息来源关键业绩评审的流程（3）业绩评审1、关键业绩评审的流程（5）采取措施关键业绩评审明细表关键业绩评审汇总表关于KPI考核流程的几个问题经过两年的高速扩张，人力资源管理成为公司发展的瓶颈在明年一季度，根据公司业务发展需要制订人力资源规划严格招聘流程、严把进人关口使最优秀人才到最适合的职位上中层干部提升流程推荐人推荐意见
KPI业绩考核记录
淘汰流程考虑工作要求和个人发展需要进行有效的干部轮换人员发展的概念通过KPI管理活动的推进，逐步引入指导人制度，以帮助员工更快成长西南证券应建立岗位后备制度，同时后备制度可以进一步提供员工/干部发展机会个人发展计划提供发展机会，帮助后备干部尽快成长培训费用预决算培训工作尚需要多方面配合市场趋势现行薪酬制度存在的问题（2）公司目前的薪酬成本较高
要作为全国一流券商，我们至少应该有全国中上水平的薪酬水平，才能吸引和保留一流的人才。
为保证公司薪酬水平居于同行中上水平，我们必须采取减员增效的手段。
高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一个灵活有效的人才配置机制的基础之上的。
就明年薪酬制度基本原则的建议明年薪酬方案的建议福利制度劳动关系人力资源信息系统的基本构成设想KPI制定过程中的信息采集优化人力资源管理流程必须得到信息技术的紧密配合2002年上半年人力资源信息化建设以解决问题提高效率为首要目标(针对提议的解决方法)
这些举措与原计划中的战略有何不同？
如何保证这些举措可以有相应的效果？财务估算如何？
为什么这个举措需要xx个人和$$的资金？
如果没有这些举措，你还能做些什么？确立人才配置机制无论人才战略或流程有多好，经理人员的作用和行为足以影响到人力资源管理的成败演讲完毕，谢谢听讲!