某公司营销部职员绩效考核制度细则.docx

营销部职员绩效考核制度细那么
目的
为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。
原那么
绩效治理是一个让公司职员清晰了解公司对他们工作的具体期看以及如何往实现这些期看的过程。
绩效治理应当是考核期内的一个持续不断的的相应过程，考核期暂定每月一次。考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效相应文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。
营销部绩效考核分组长、组员两级考核治理。部长每月对个组长〔整体小组〕业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为S、A、B、C、D五级。
评价标准
“是否按方案保质完成工作〞是我部门考核工作的核心。S、A、B、C、D五级的具体标准是：
S：
全部按时完成工作工程；
半数工作工程高质量且提早完成；
所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用；
工作无失误
相关部门或成员客户无投诉
能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务；
当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案〔网上公布为准〕
能够关心集体或其他同事更好的到达目标；
当发生并列时，由评审小组依据当月业绩、个人综合素养以及综合素养以及职业操守来确定。
A：
全部按时完成工作工程；
半数工作工程提早完成；
工作无失误
相关部门或成员、客户无投诉
能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务；
当月能提供与部门相关的优秀论谈。
B：
全部按时完成工作工程；
工作无失误
相关部门或成员、客户无重大投诉；
能全然完成其他小组给定的任务〔80%〕；
积极响应领导，完全遵守部门日常治理规定
C：
不能按时完成任务；
工作有明显失误且给公司带来不良妨碍或损失者；
违反部门日常治理规定规定包括：考勤制度、日常行为标准、网络沟通制度、绩效考核制度等
D：〔以下四点有任一点发生那么为D〕
不能按时完成任务〔50%以上未完成〕
言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者；
违反总公司全然制度制度包括：廉洁守那么、人事治理制度等
有重大投诉
考核程序
月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目标，列出本月的工作重点
〔2〕考核人与被考核人共同讨论确定以上考核工程的衡量方法和衡量指标〔其参考点包括各部门的指标、岗位工作讲明书、顾客满足度、工作品质、工作效率以及本钞票效益等方面〕，同时确认工作完成的具体日期。〔3〕在当月工作开展过程中，考核人与被考核人可依据工作的具体情况就考核工程、衡量指标、完成时刻等进行修正和调整，但双方需协调确认。〔4〕在月末由被考核人进行工作成果自评，讲明各考核工程的完成情况。〔5〕考核人与被考核人进行绩效考核面谈，确认评价等级并制定下月工作目标。五、绩效考核结果相应：职员的绩效考核评价结果将作为决定职员月奖金、年终奖金发放额度的重要依据，以及调整职员的职等、职称的要紧参考依据。1、奖金发放额度：⑴月奖金额=各职等奖金基数×月绩效考核结果对应的奖金系数，详情参阅?薪资调整方案?。⑵年终奖金额度依据我厂年度经营状况和职员在当年的累计绩效考核结果发放。2、职等调整：⑴职等及职称晋升的绩效考核条件参阅?职称职等调整方案?。⑵假设职员在连续两个月内的绩效考核中得到的评价为D，那么扣除当月的月奖金；假设职员连续三月绩效考核为D或在全年中累计有四个月绩效考核为D，那么视为无法胜任岗位工作，并采取扣除年终奖金、落低职等或终止劳动合同的处理。3、末位淘汰制年终考核实行末位淘汰制，凡年终考核排名部门最末者，公司将与之终止劳动合同。〔假设部门参加考核的人数少于6人，年度考核最末者将视情况可落级使用，假设同一被考核者连续两年考核排名最末，公司将与之终止劳动合同。〕
效考核流程：
1、〔1〕内部组员在上填写目标或总结评定，由组长审批签名，读者抄送部长及评审小组人员。
〔2〕外部组员填目标卡或总结评定送交组长审批，审批签名后回传销售效劳组上传，由部长批准。
〔3〕时刻要求：
绩效目标卡要求每月20日至25日上交完成。
绩效评等〔总结卡〕要求每月一到三日提交。
每月4~6日部门绩效评审小组对各小组上报人员综合评定后上报厂办。
拖延上交日期者以“违反部门日常治理规定〞来处理，各小组组和组员须认真对待。
营销部考核评审组组成：
组长：部长
组员：各小小组组长
八、本制度与发文之日起正式生效执行，以后如有更新那么停止使用该版本。
一、绩效考核的目的：
1.不断提高公司的治理水平、产品质量，落低生产经营本钞票和事故发生率，提供公司维持可持续开展的动力；
2.加深公司职员了解自己的工作职责和工作目标；
3.不断提高公司员的工作能力，革新工作业绩，提高职员在工作中的主动性和积极性；
4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5.通过考核结果的合理运用〔奖惩或待遇调整、精神奖励等〕，