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员工心理契约工作满意度与离职意愿关系研究
学号：220202033UDC

硕士学位论文

职员心理契约、工作中意度与离职
意愿关系研究
——以A银行大连分行为例
AStudyontheRelationshipamongPsychologicalContract,JobsatisfactionandTurnoverintention
——TakeBankADalianBranchforexample

高丹竹

指导教师姓名：金延平副教授
一级学科名称：治理学
二级学科名称：人力资源治理
论文答辩时刻：2010年12月4日 摘要

〝人〞的问题一直差不多上企业最关怀的问题之一，随着人才竞争的日益加剧，如何留住千方百计查找到的人才业已成为人力资源治理工作者急需解决的问题。在解决这一问题时，企业治理者专门容易想到要通过提高职员的工作中意来降低离职率，然而如何才能建立并保持这种心理平稳却是一项难题。随着心理契约的概念于1960年代初被引入治理领域，慢慢地引起了国内外学者的广泛关注，人们逐步认识到，在正式的经济契约之外，职员与组织二者之间仍旧存在着一种隐含的、非正式的〝心理契约〞，二者共同调剂着职员与企业的关系。
本文以A银行大连分行为研究样本，通过发放问卷对该银行职员进行调查，之后利用SPSS17.0等统计分析工具对调查得到的数据进行分析和检验，意在研究心理契约、工作中意度和离职意愿之间的关系，以期在心理契约的层面探究职员中意度及离职意愿，进而为企业的人力资源治理工作提供新的指导思路。
本文一共分为四个部分：
第一部分简述本文拟研究问题及研究意义；
第二部分回忆了国内外研究者关于相关变量的研究成果；
第三部分在综合以往相关研究的基础上提出本文的研究框架和研究假设，并通过对研究样本调查数据的分析，来探讨职员心理契约、工作中意度和离职意愿之间的关系；
第四部分依照实证分析的结论得出了本文最终的模型，并针对相关结论提出了相应的治理建议。
通过实证研究本文得出以下结论：
第一，从总体上看被调查样本的心理契约程度比较高，工作中意度比较高，离职意愿不强烈，总体的中意度比较好，职员稳固性比较高。
第二，职员的个人属性不同，对职员心理契约、工作中意度和离职意愿的阻碍程度不同。年龄因素对职员的心理契约及其三个维度、工作中意度存在显著阻碍；教育程度仅在心理契约的进展维度上出现显著性差异；单位工龄对职员的心理契约及其三个维度、工作中意度存在显著阻碍；而性别、部门、职位三个因素对职员心理契约、工作中意度以及离职意愿均没有显著阻碍。
第三，职员心理契约与工作中意度、职员心理契约的三个维度分别与工作中意度之间均存在显著的正相关；职员心理契约与离职意愿、职员心理契约的三个维度分别与离职意愿之间存在比较显著的负相关。职职员作中意度与离职意愿之间存在比较显著的负相关。
第四，职员心理契约不同维度对工作中意度阻碍程度不同，心理契约的三个维度对职员的工作中意度的推测能力由高至低依次是人际维度、进展维度、规范维度。
第五，职员心理契约通过工作中意度对离职意愿具有推测能力。
本文的创新之处在于：证明了心理契约通过工作中意度对离职意愿产生阻碍，同时检验出了心理契约三个维度推测能力的差异，对企业进行有针对性地治理有着专门强的现实意义。
本文的要紧不足之处在于：第一，在研究对象上，由于研究条件的限制，本文只选取了大连地区一家银行作为研究样本，并没有在大连地区进行针对所有银行的大规模调查，样本数据较为局限，因此，研究结论必定会有一定的局限性，只能代表个案情形。其次，在研究变量上，心理契约作为一种契约关系，应当包含当事者双方，即组织和职员双方面的心理契约，而每一方面又应该涵盖组织责任和职员责任，在本文的研究中，由于研究能力有限，只对职员心理契约的组织责任进行研究。

关键词：心理契约，工作中意度，离职意愿

ABSTRACT
Theproblemof〝talentedperson〞hasalwaysbeenwhatenterprisesmostconcern.Ascompetitionintensifies,howtokeeptalentedpeoplestayhasbeentheproblemforhumanresourceadministratorstogripwith.Insolvingthisproblem,itisnormaltoreduceturnoverratebyimprovingstaff’sjobsatisfaction,whileitisadifficultproblemtobuildandtokeepthispsychologicalbalance.TheconceptofPsychologicalContractwasintrod