薪酬体系设计的基本原理和方法.ppt

薪酬体系设计的原理和方法

第一节薪酬战略与竞争优势
第二节薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立
第三节以职位为基础的薪酬结构
第四节以任职者为基础的薪酬结构
第五节员工福利良好的办公设施和工作条件、地位与表彰、学习培训的机会、挑战性的工作等二、薪酬形式

1．基本工资
2．绩效工资
3．奖励工资
4、福利计划
5、奖金
6、技能工资
7、利润分享
8、所有权计划三、薪酬的成本

1、可见成本

2、隐含成本

3、影响劳动力成本的因素四、薪酬体系与企业竞争力

1、薪酬体系的目标

1、支持战略强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具
适应环境体化为不同的薪酬方案。

2、效率目标薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客
和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。

3、公平目标薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。

4、合法目标符合国家有关政策。2、薪酬体系如何提高企业的竞争力

（1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力

（2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力

（3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力

（4）通过多种薪酬形式组合增加差异性五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力

1．诊断法

2、满意度调查

3、招聘结果调查

4、骨干员工流失率调查第二节薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立二、薪酬（工资）结构

（一）定义

薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下内容：
（1）决定薪酬总额；
（2）决定企业内部薪酬水平等级的多少；
（3）不同等级水平之间级差的大小；
（4）决定等级和级差的标准。

问题：薪酬结构有什么作用？（二）支付形式

1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资）

2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资）

3、结构工资（职位工资和技能工资的结合）

4、年薪以职位为基础的薪酬结构以任职者为基础的薪酬结构

定义：工资水平和工作结构都是针对定义：工资水平和工作结构
工作而不是针对员工个人进行都是针对人，分为以技能和能力
的工资决策为基础的薪酬结构两种形式

内容：建立在工作分析基础上，通过内容：主要是通过对任职者
职位评价，综合考虑薪酬策略，技能和能力的评价和鉴定来确定
就可以得到不同职位薪酬水平、其薪酬水平以及等级、级差及确
等级、级差及确定级差的标准定级差的标准（二）影响企业内部薪酬结构的因素

外部因素
社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。
政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。
竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。
股东压力：投资回报、利润增长

内部因素
组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。
组织性质：劳动密集型/技术密集型。
人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。
企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。
接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果
公平，以达到内部一致性目标。（三）薪酬结构的差异

1、薪酬水平等级
指工资的级别数量。
要点：准确的等级表述。

2、级差
不同等级之间的薪酬数量差异。
要点：级差的均衡。

3、标准
确定薪酬结构等级和级差标准。以岗定酬和以人定酬是确定薪酬结构等级和级差的两个基本标准。三、管理实践—薪酬结构的战略性选择及设计技巧

（一）企业发展不同阶段薪酬结构的选择

（二）企业薪酬设计的技巧第三节以职位为基础的薪酬结构一、工作（职位）评价的概念及标准

以职位为基础的薪酬结构：工作分析和工作（职位）评价

工作（职位）评价的定义：组织为制定职位结构而系统地评价各职位相对价值的过程。评价的内容包括工作的难易程度、工作所需的知识、能力和技能、任职的资格等方面的内容。

职位评价的作用：确定每项工作对实现组织目标的重要性和相对价值，为确定它们的价格提供依据，以建立内部平等的工作结构（内部一致性）。为提高竞争性，职位评价又会在一定程度上参照市场标准，以体现外部一致性的要求。职位评价要注意的问题：

1、避免评价结果差距过大

2、避免评价结果差距过小

3、薪酬的内部均衡

信息的准确性：工作评价的得分应建立在准确的信息基础之上。三、工作评价的方法

（一）排序（评分）法

定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位或岗位的顺序。
使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有价值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。以此类推，直到将所有的职位都排列完。
特点：没有报酬要素及对其评分和权重的要求，简单/易理解/执行/成本最低。但也很有可能因评价者的素质导致主观的判断和影响。
适用范围：难以定量化的管理工作（职位）等。（二）归类（分类、套级）法

定义