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第15章未來趨勢發展第一節離職管理
離職管理乃是公司針對受僱的一方，指員工無法繼續或不願意繼續在公司工作下去，再者是因過失或無能力達成公司的要求而產生的離職行為。因此人事管理部門必須做好這些離職管理的工作以避免作業停擺，產生損失，進而發揮積極面的汰弱換新的正面功能。一.辭職
員工提出辭職請求的因素，多半為：
另有要事無法配合。
升學、繼續攻讀更高學位，以增加個人職能而更上一層樓。
結婚遠嫁他鄉或搬家至遠地，因為距離的關係無法繼續工作。跳槽轉換跑道，尋求更高的職位或待遇，與志同道合的朋友合夥創業等。
工作環境與志趣不同、單位同事的相處、主管素質與管理，或者是工作環境的貧乏。
福利待遇不理想。然而針對上述的辭職因素，除非員工先前對公司有顯著的貢獻，方可領到辭職金，否則一般對於像是跳槽另謀高就的情形就不會發給辭職金。二.退休
員工或主管年事已高屆滿退休年資後，離開目前的工作崗位。一般而言退休可分為自願主動退休及強制退休兩種。
自願退休指工作超過十五年，且年滿五十五歲以上者，或是工作滿二十五年以上者；強制退休如年齡滿六十歲者，或者是身心殘廢及精神問題無法繼續工作者。給付退休金的方式有一次給足及按月給付兩種，給付的標準係按規定年資長短及退休時支領工資的高低而定。通常年資較高而支領工資較高的退休人員，所領取的退休金較高；若反之則領取的金額數目較低。勞基法中規定，退休金按其工作年資，每滿一年可獲得兩個基數，超過十五年之年資，每滿一年可獲得一個基數，以四十五個基數為最高總數。另外，因執行任務而受傷殘廢退休者另外加給百分之二十。三.資遣或免職
公司為保持競爭力，縮減員工或營運出現虧損，而採取的裁減、遣退員工稱為資遣。社會快速變遷，大量的自動化機械生產使得人力的需求減少，加上勞力成本年年上漲，企業科技化的腳步越來越深，企業不得不資遣非必要的員工。生產力低或工作態度差的員工亦是容易成為資遣的對象。因此公司面臨非得資遣部分員工時，應考量以下因素：約僱的非正式人員應優先於正式員工。
工作態度差及績效低之人員。
工作與技術能力較低者應優先於能力較佳者。
年資淺者、貢獻較低者。第二節跨國人力資源管理
一.國際化腳步越來越深
在全球化的經營管理趨勢之下，台灣擁有許多涉外的國際化經驗，而擁有國際化的常識與經驗的管理階級人才甚多，然而本土人才能擔任母公司高階總裁職務者卻十分稀少。再者台灣企業至國外的國際管理經驗尚有不足，一來高階主管的傳承栽培工作匱乏，致使高階國際管理人才斷層，二來國內加盟國際旅館連鎖的時間仍不夠長，專業的海外派任之訓練、管理與制度的進行時間並不長，另外駐外經理的訓練、養成及成功率均需要加強，目前更要加緊推動的是：加強外語的訓練。
文化差異調適能力。
國際化作業的訓練。
培養國際觀的需要。二.服務業日趨重要及人才之間的競爭
國內多數的中小型企業經營，在人力或財力都傾向於向親戚及朋友尋求援助，加上家族型的經營管理理念，在草創期幾個合夥人仍可應付，然而面臨組織成長或更複雜的規模管理模式下，乃疏於人力資源的開發訓練工作。企業主多半一人扮演多重工作，公司無法滿足有能力幹部之成長需求，再加上家族接班人已內定，因此一些有才幹之人才便積極往外尋求更大發展空間，形成幹部經驗斷層及新的小型企業出現與公司競爭的情形。管理幹部的流失，帶走的不僅是客戶、經驗或忠誠度、士氣等，更要緊的是企業到底要付出多大的代價、時間、成本、商機等，方能彌補此缺口。人力資源的發展、人才的養成，實在與企業的競爭力、生產力密切相關。跨國人力資源管理的問題
餐旅服務業面對國際化的社會來臨，最常接觸的是特許加盟或管理契約，其背後原因及誘因不外乎：
國內的住宿市場小，必須依賴國際飯店連鎖的中央訂房系統（CRO）介紹大量的國際散客人士（FIT）來華住宿旅館。引進新的管理觀念及技術：台灣以往觀光飯店多為本土自我發展型，自從國際旅館連鎖的出現，將新的專業式飯店管理及客層引進台灣，台北的國際觀光飯店市場一時之間成為戰國群雄時代，各家莫不以其特色吸引人注目。跨國人力資源管理（MHRM）會面臨到不少的管理問題，除了前述的文化差異之外，諸如跨國的行為模式與價值觀念不同。三.學習型組織
PeterSenge的《第五項修練》中強調組織學習並非只是全公司一起學習，他指出個人的一些破碎片段而不完整的觀念及其所引發的行為表現，無法產生群體的整體感覺與效果，正式展開學習行動開始之前，應依次透過五個程序：自我的超越：透過共同影響的學習型組織，使得個人的修練不斷精進，能更客觀地察覺學習事務，超越原先的行為表現。
改變心智模式：透過學習的深入進而發現內在的部分認知，改善心智模式，產生行為及知識思考上的進步。建立願景：規劃出一個團隊的學習藍圖與願景，並朝向該目標全體共同邁進，將個人式的學習轉換成組織學習。
團隊學習：團隊的共同學習以