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企业营销人员激励机制试析论文论文关键词：营销人员激励薪酬论文摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题科学有效的激励机制对于提高员工满意度增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发分析了现行激励机制存在的问题及成因针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。激励是人力资源管理的核心也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度调整员工的行为使员工与企业形成利益共同体。作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题更是企业研究的重点。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善但并不能否认营销人员激励机制存在问题以及改进营销人员激励机制的必要性。一、企业营销人员现行激励手段一是物质激励为主缺乏精神激励。根据马斯洛的需求层次理论人的需求分为不同层次低层次的需求满足后会有更高层次的需求出现并且只有在需求满足后才会产生激励对于企业的营销人员目前处于供不应求状态因此企业采取各种方式、手段争夺营销人才最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说他们不但注重个人收入水平而且同样注重职业发展及自我才能的展示需要企业为其搭建发展的舞台。二是短期激励为主缺乏有效的长期激励措施。欺诈行为在经营领域并不罕见尤其中国发展的现阶段处于体制转变的复杂时期机会主义充斥各个领域当然也包括营销领域缺乏诚信是商业领域的通病。这样的市场生态环境造成了营销人员的短期行为。虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制试图建立企业的长期激励机制但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能与股权激励有效结合员工持股操作有一定的复杂性并且国内大多数企业也未认识到员工持股所产生的长期激励作用因此真正实行员工持股(EmployeeStockOwnership)的企业很少缺乏了股权激励的长期激励作用即使企业实行年薪制也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。二、企业营销人员激励不足的原因分析一是中国传统思想的影响。思想具有传承性中国几千年的封建制度和农业思想虽然随着新中国的成立已由最先进、最伟大的马列主义所取代但其最本质的“论资排辈”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潜移默化地主导着部分人的思想使现代激励机制很难发挥作用。“大锅饭”、“官本位”在市场经济条件下依然存在于大多数企业中。传统中薪酬往往是个人在组织中行政地位或行政等级的物质体现。现在有些企业推崇的所谓“一岗一薪”其实质也是根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇而忽略了不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异。因此员工要想增加收入必须升到更高职位上。二是现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。就中国目前的营销环境可以说营销理念可与世界发达国家相比但营销行为与营销理念严重背离。中国营销人员思维方式和行为模式是中国长期投机市场磨砺的产物注重投机而非凭能力比拼员工较低的素质同先进的营销理念不同步理念不能指导行为激励机制自然不能充分发挥作用。与此同时因为社会缺乏行之有效的评价机制和约束机制因此未能形成企业和营销人员共同认可并自觉遵守的行为准则。因此营销人员频繁变换公司公司也不尽心为员工提供发展机会、为员工规划职业生涯最终难以形成双赢局面。三、企业营销人员激励机制设计1.建立合理的营销人员薪酬制度。对于大多数企业用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。对于企业首先应确定本企业在行为中的地位在参考本地区经济水平和发展状况的基础上制订本公司的工资结构线依据工作岗位及其创造价值的大小支付工资。薪酬的制订要兼顾长期激励和短期激励相结合的原则薪酬设计可根据企业所处的成长阶段选择相应策略。处于迅速发展阶段的企业可采用高弹性模式以高奖金促发展；处于正常发展或成熟阶段的企业要增加持股比例保证企业稳定发展。因此薪酬设计可包括基本薪资、业务奖金、员工持股、保险和福利几部分根据企业发展阶段调整各部分比例实现短期激励与长期激励的有机结合。2.制定员工的多通道职业生涯发展规划。社会上有些人认为营销并非正式职业更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本因此作为临时性的营销职业很少有个人设计职业生涯企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。营销人员的成长对企业的发展具有促进作用。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬使其分享到自己所创造的财富而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿为其制定科学合理的职业生涯发展规划并提供适合营销人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时他才有动力为企业尽心尽力地贡