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创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策
创新驱动发展作为一种发展战略，对于高校人力资源管理提出了新的要求和挑战。高校是培养创新人才的摇篮，人力资源管理在高校的重要性不言而喻。在创新驱动发展的背景下，高校人力资源管理需要制定相应的对策，以更好地满足高校的发展需求。
首先，高校人力资源管理需要重视创新意识和创新能力的培养。创新意识是指学校员工对创新的认知和理解能力，而创新能力则是指员工实际运用创新思维和创新方法解决问题的能力。为此，高校人力资源管理需要在招聘和选拔过程中注重挖掘具备创新潜能的人才，同时加强培训和教育，提升员工的创新意识和创新能力。此外，高校人力资源管理还可以通过建立激励机制，鼓励员工主动提出创新建议和想法，保障他们的知识产权，激发和激励员工的创新激情和动力。
其次，高校人力资源管理需要加强与产、学、研结合，打破学科、院系的壁垒，促进团队的跨学科合作和创新能力的提升。高校作为一个学术团队协同工作的机构，需要倡导合作精神和培养团队意识。高校人力资源管理可以通过制定跨学科合作鼓励计划，设立跨学科研究项目，优化创新团队成员的结构，鼓励不同学科的知识、技能和经验的交流和共享，激发创新灵感。同时，高校人力资源管理还可以建立协作性评价体系，鼓励团队成员合作共赢，共同追求创新成果。
第三，高校人力资源管理需要注重人才培育和发展。创新驱动发展的时代，高校需要从人才储备、人才培养、人才引进、人才流动等方面加强管理。高校人力资源管理可以建立健全人才储备机制，加大人才培养和发展的力度。在培养上，高校可以加强创新教育，引导学生主动参与创新实践和创新项目，提高创新能力。在引进上，高校可以加强与外界的合作，引进优秀创新人才，增强学校的创新能力和竞争力。在流动上，高校可以营造公平的人才流动环境，支持员工跨部门甚至跨院校的流动，促进员工的交叉学习和交流，提高整个高校的创新水平。
最后，高校人力资源管理需要加强科研成果转化和知识产权保护的管理。创新驱动发展的目标是将创新成果转化为经济和社会发展的实际成果，而知识产权是创新成果保护的法律基础。高校人力资源管理需要加强与知识产权管理部门的合作，建立科研成果转化和知识产权保护的机制。高校人力资源管理可以加强对科研成果的管理和评估，提高成果的转化率。同时，高校人力资源管理还需加强对员工知识产权的保护，制定相关政策和制度，鼓励员工申请专利和商业化他们的创新成果，保护他们的创新权益。
总之，创新驱动发展战略下，高校人力资源管理需要采取一系列对策来满足高校的发展需求。这包括重视创新意识和创新能力的培养、加强与产、学、研结合、注重人才培育和发展以及加强科研成果转化和知识产权保护的管理。只有通过有效的人力资源管理，高校才能更好地发挥创新驱动发展的作用，培养更多具备创新能力的人才，为社会和经济的可持续发展做出积极贡献。