人力资源管理专业能力自我鉴定.docx

人力资源管理专业能力自我鉴定自1992年参加工作以来一直从事企业管理工作其中专业从事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾12年。其间经历了国有企业的人事劳动管理、私营企业的人事管理及现所在的大型综合性民营企业集团的人力资源管理企业跨及建材、电子、酒店、商场、化工、矿山以及贸易等行业并先后亲历了几家企业的转制过程亲自处理转制过程中的员工安置事宜。十八年的企业管理特别是其间的人事劳动或人力资源管理工作经历可以说见证了我国劳动法律法规体系的建立过程见证了我国职工社会保障体系从试点到建立再到调整从而达到今天相对完善的过程同时还见证了企业职工从固定工、农民合同工、大集体工以及临时工等不同身份统一向全员劳动合同制工人转换的过程。多年的人力资源管理工作经历加之自己人力资源管理知识的不断更新理论联系实际使自己积累了丰富的人力资源管理工作实战经验。现将主要业务工作实践总结如下：一、人力资源规划方面人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标根据发展需要并结合企业内外部环境运用科学有效的方法进行的人力资源预测、投资和控制在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划使企业在持续发展中获得竞争力为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业我首先要熟悉行业的情况深入到同类型的企业的每个岗位再结合本企业自身的具体情况从最精简高效的原则出发确定企业的组织机构设置。组织机构确定后根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置制订出工作岗位说明书再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员但现在是民营企业不能完全照搬国有企业的模式在配置人员为了考虑节约人力成本多数按三班三运转配置人员当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。在担任所在企业的人力资源管理职位过程中每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。二、招聘与配置方面员工招聘是企业获得人力资源的重要手段是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才从而提升企业的效益。原在国有企业工作时企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此本人建议企业保留10％的中层管理岗位由外部招聘在保证给内部员工足够发展机会的同时促使外部新鲜血液的输入。同时积极拓宽企业招聘渠道：首先加强与有关院校的联系连续3年共招聘大学生65名专业结构覆盖企业所需的所有专业；其次利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点通过网络招聘管理人员；第三针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低多数人通过同学、朋友介绍而流动因此制订公司人才引荐奖励制度对为公司引进高技能人才的员工进行奖励鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时本人还规范简化招聘流程建立人才使用权和所有权分离的制度提高人才招聘和使用效率。现所在的民营企业集团由于公司发展迅猛五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业人员从150多人增长到近5000人企业跨及全国七八个省市在企业规模扩大的同时技术在不断的更新管理难度在不断增大面对此情况人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人人才需求的压力相当大通过多种形式不拘一格吸纳人才。首先经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才以满足各地的经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会长期招聘一线岗位员；另外还与各大中专院校建立长期的关系长期吸纳大中专毕业生加盟以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力这几年基本满足的企业的用人所需但人才缺乏的矛盾仍很突出加之民营企业员工流动性相对较大导致在不