招聘流程体系与结构化面试技巧ppt课件.ppt

主讲人:张远坤内容提要第一部分建立对招聘工作的正确认识4人品好
聪明
能力强
有潜力
团队合作意识好
……企业需求成功招聘的保障机制：----如何保持公司的吸引力招聘失败的成本企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念招聘工作的“两面”性企业人员招聘的八大正确理念第二部分如何实施完整的招聘流程如何实施完整的招聘流程第一阶段：招聘决策人力资源规划部门人力资源规划的内容和要点招聘渠道的规划不同招聘渠道的选择招聘种类第三阶段：现场面试招聘时间宜早不宜迟
招聘形式在传统中力求创新
信息发布
宣讲准备
主题宣讲
宣讲者
沟通交流
后续反馈
适当扩大招生面

视频分享：联想集团的大学生面试宝洁的复试过程主要可以分为以下4大部分：
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家设计8个题，并不断追问细节。
第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
宝洁公司的行为面试评价体系第四阶段：录用决策试用期的培训风险第五阶段：检查评估给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程第三部分结构化面试理论与实践小组讨论:
看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些明显错误观念或行为？标准话术：面试先让应聘者“选公司”某企业外聘案例分析：为什么要进行“结构化面试”第一步，确定面试要素及权重。第二步，编写各要素的详细定义说明。第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。
三大结构化面试表格：
结构化面试评分表
结构化面试平衡表
结构化面试汇总表...第四步，命题，并编制正式的结构化题本。
主要包括6种题型。
1、背景性题目；
2、意愿性题目；
3、情境性题目
4、压力性题目；
5、智能性题目；
6、行为性题目；
开场白请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。

出题思路：背景性的问题，用于导入。一、背景性的问题（续）二、意愿性的问题二、意愿性的问题（续）三、情景性的问题三、情景性的问题（续）四、压力性的问题四、压力性的问题（续）五、智能性的问题你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？
（追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？

出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制。最近什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么?

出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。
此类题可不对应聘者做评分。第五步，组建面试考官组（5-7名），确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。第一步，确定面试要素及权重。
第二步，编写各要素的详细定义说明。
第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。
第四步，编制正式的结构化考题（活用六种题型）。
第五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。
第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。
第四部分STAR行为面试法实战案例分享：一个重要的面试技巧情况
（Situation）

任务
（Task）一个完整的STAR行为样本运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节对行为面试的STAR的补充----FACT原则STAR实战分析：考察“培养人才”方面对行为面试的STAR的补充---FACT原则行为面试流程总结行为面试的要点总结第五部分招聘面试中的实战技巧运用选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间；
同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。
为了提高效率和节约双方的时间；
补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，
确定候选人的最新状况和意愿；
异地人员面试；看简历，以“人性本恶”的假设才行
招聘主管对简历关注要点：
学历的真假（观察法、提问法、核实法）；
工作经历与成功业绩的真假；
以往薪资收入的真假；

面试之前，应聘人员通常要填写一个《求职申请表》，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。
通常企业的求职申请表最后一行都要写：“我确认所写信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”；
建议企业表格的设计格式，把类似文字放在申请表的第一行进行醒目提示，同时底下有员工亲笔签字、确认日期。安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、相关资料或公司主页，然后要求应聘者就此做出评价，从而把主考者的招聘压力转移