第5讲薪酬与激励ppt课件.ppt

CompensationManagement教学引导案例：黄工为何走了？教学引导案例：黄工为何走了？教学引导案例：黄工为何走了？薪酬管理的内涵与激励理论
薪酬管理的主要内容
薪酬管理的设计
薪酬管理案例分析
薪酬管理应注意的问题一、薪酬管理的内涵与激励理论经济性（外在）非经济性（内在）工作兴趣和工作稳定性薪资、福利满意度特点：激励马斯洛(AbrahamHaroldMaslow)的需要层次论(1943)生存需要
关系需要
成长需要
需要层次理论与E.R.G的比较

需要层次理论E.R.G理论
五层三大类
满足-上升满足-上升；挫折-退化
逐级上升可以越级上升或倒退
只有一种优先需要可以同时追求几种需要
天生的、内在的天生+后天学习
僵化的变通的弗鲁姆（VictorVroom）的期望理论
(1964)亚当斯（J.StancyAdams）的公平理论
(1956)斯金那（B.Skinner）的强化理论WHY?WHO?WHAT？激励形式二：精神激励HOW?管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：（１）奖励彻底解决问题而不是只图眼前利益的行动；（２）奖励承担风险而不是回避风险的行为；（３）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；（４）奖励果断的行动而不是光说不做的行为；（５）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；（６）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；（７）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；（８）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；（９）奖励忠诚者而不是跳槽者；（１０）奖励团结合作而不是互相对抗。HOW?HOW?二、薪酬管理的主要内容三、薪酬设计步骤第一种方案：高基薪＋低奖励的模式。具体而言，基薪约为每月1500～2000元，员工每月任务指标为30家客户；超过指标，按每家客户奖励50元的标准发放奖励；如果达不到30家，则无奖励也不扣基薪。
第二种方案：低基薪＋高提成模式。具体而言，基薪一律降为每月500元，另外，员工每招揽一家客户，奖励100元，上不封顶。
试对两种方案进行评价。第一种方案是高稳定型的薪酬结构模式。
按该方案，如果员工的招商数达到30家客户，则其总收入为1500～2000元；如果达到40家客户，则其收入大致在2000～2500元。即：如果员工招商数达不到30家客户，则只能得到基薪数即1500～2000元。
该方案的“优点”在于，员工收入波动小，员工的安全感比较强。
该方案的“弊端”在于，对员工缺乏激励功能，容易造成员工懒惰。
适用对象：水准较低或初入此行的员工。
第二种方案是高弹性型的薪酬结构模式。
按该方案，如果员工招商数达到30家客户，则其收入为3500元；假如招商数达到40家，则其收入增至4500元，这应说是颇诱人的数字了。但问题的症结在于，如果员工的招商数达不到30家客户，如员工的招商能力只能做到５家客户，则问题凸现，即员工收入只有1000元。。
该方案的“优点”在于，对员工具有较强的激励功能，能激发出员工的工作热情。
该方案的“弊端”在于，员工收入波动大，员工缺乏安全感。
适用对象：水平较高或经验丰富的员工。
四、案例分析四、案例分析四、案例分析民谚：人不能穷得只剩下钱。误区之二：重才轻德式的激励创新是企业的灵魂！误区之六：以职行赏式的激励
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