第章人事测评概论ppt课件.ppt

案例1：案例2：为解决这个问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁.塞里格曼。教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。情绪乐观者往往不怕失败。而情绪不乐观者在失败面前垂头丧气，束手无策。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对新录用的1500名员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试并对测试结果进行了追踪调查。一些人没有通过入围资格甄别测试但却以“超级乐观主义者”的好成绩通过了乐观程度测试。追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比较，他们第一年的推销额高出21%，第二年高出57%。
自此以后，通过塞里格曼教授的“乐观测试”变成为该公司录用推销员的重要条件和必要程序。人才素质测评与选拔的缘起主要内容第一章人事测评概论第一节人事测评的含义及类型2、测评（assessment)即测量和评价（Measurementandevaluation）3、人事测评（personnelassessment)
简义：对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出数量的表征值或价值判断。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。3、人事测评（personnelassessment)
简义：对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出数量的表征值或价值判断。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
1）测评：
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。
评即评论、评价、评定。
2）测评主体：
个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级
3）科学的方法：
如主题统觉、聚类分析、抽样统计等
4）主要活动领域：
指个人生活与工作的主要场所
5）素质测评目标体系：
指有内在联系的一系列素质测评目标。（多维）
6）“引发”与“推断”
指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，既是主观的又是客观的。何为“素质”？
1，素质的概念
字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。
心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。素质的构成（德、才、学、识、体）素质3、人事测评（personnelassessment)
简义：对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
定义：在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等），对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。第二节人事测评的主要类型5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。
7，按测评内容划分：智力测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评。
8，按测评方法划分：纸笔测评、投射测验与行为模拟和观察类测评，情景模拟的综合类测评等。
9，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。一、选拔性测评
1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2，特点：
区分性：相对性测评
刚性：标准严格(59-60分）
客观性：数量化
选择性：选择关键指标
等级性：有等级才能取舍3，操作流程第二节主要类型3，操作流程案例：不同岗位的素质要求第二节主要类型3，操作流程第二节主要类型3，操作流程第二节主要类型3，操作流程第三节人事测评的目的、作用和意义一、为什么要测评素质测评的经济价值在哪里？小资料：飞行员的代价国外人才测评技术的应用频率人力资源开发的各个领域人才测评技术的运用频率最终的选拔决策83%提升76%职业发展67%职业咨询66%成功计划47%最初的应聘筛选42%人员安置咨询30%二、人事测评的作用二、人事测评的作用二、人事测评的作用二、人事测评的作用三、人事测评的意义[案例与讨论]某跨国公司的招聘与选拔纸笔测验-----《能力测验》《MBTI行为风格测验》《兴趣测验》《企业文化测验》和《动力测验》，用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力及其所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等。
评价中心技术-----无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。
结构化面谈-----考查经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。

整个测试分为三个单元，用2天时间。几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用半天时间。经过这两轮筛选