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员工工作塑造行为的结构维度与驱动因素——一项基于扎根理论的研究
随着企业竞争日趋激烈，员工的行为和表现对于企业的成功变得越来越重要。因此，了解员工工作塑造行为的结构维度和驱动因素对于企业管理十分必要。本文将基于扎根理论对员工工作塑造行为的结构维度和驱动因素进行研究分析。
一、扎根理论的概述
扎根理论是由美国社会学家科赫和韦巴提出的一种质性研究方法，它强调了研究主体的经验和情境的重要性。扎根理论认为，研究不应该从研究者的理论模型开始，而应从研究参与者的经验和观点开始，进一步用资料进行分析和总结，以形成理论模型。扎根理论相信研究领域的真正理解将来自于受试者的经验，而不是从传统研究中预先制定的假设。
二、员工工作塑造行为的结构维度
员工的工作塑造行为包括直接的和间接的行为，直接行为是指员工对工作目标的努力程度，以及完成任务的质量和效率。而间接行为则描述了员工的行为方式，包括员工对同事、管理层、顾客以及企业自身的行为和互动。员工的工作塑造行为是一种复杂的、多重叠加的行为形式。为了更好地了解员工工作塑造行为的结构涵义，从以下三个结构维度对其进行梳理。
1.个人技能和特质
员工的工作塑造行为始于个人技能和特质。这种行为并非取决于员工简单地了解工作要求并提供所需的服务，而是取决于员工个人能力以及对其工作具体要求的理解和认识度。具体而言，员工的职业技能和素质对工作塑造行为的质量和效率具有重要的影响。同时，员工的个性特质也对工作塑造行为有深远的影响，如是否有坚强的动力和使命感、是否容易适应团队文化、是否善于交流等。
2.工作内部和外部因素
境内外部环境对员工工作塑造行为产生重要影响，如工作安排、管理处理方式、组织结构和工作环境等。而员工对这些内外部因素的反应在很大程度上决定了他们的工作塑造行为形成的状态。例如，在环境较好的工作场所中，员工能够积极参与任务安排和任务执行，并提高对工作效率的信心。因此，建设一个有益于员工工作塑造行为的内部和外部工作环境，对提高员工工作塑造行为的质量和效率十分重要。
3.工作绩效和奖励机制
工作绩效和奖励机制是员工工作塑造行为中的重要因素，它能够为员工提供合理的激励和奖励。如果员工觉得他们的绩效没有得到公平的回报，他们可能会出现表现不佳的情况。因此，建立科学合理的绩效评估和奖励机制，能够激发员工工作塑造行为的积极性，增强员工的责任感和归属感。
三、员工工作塑造行为的驱动因素
员工工作塑造行为是一种缓慢而复杂的过程，在实际情况下，员工工作塑造行为的形成受到许多因素的影响，如员工的目标、选择、期望、反馈和社交环境等。下面，我们将从以下三个角度对该主题进行深入研究。
1.员工工作期望
员工期望是一种情况，指员工对工作形势、公司、职位和奖励的目标（预期）。越高员工的期望，在工作中越能付出更大的努力，提高自己的效率并达到目标。因此，从组织角度出发，建立积极的目标标准、提高员工的薪资、提供奖励以及其他福利措施，可以调动员工并提高员工工作塑造行为的质量和效率。
2.工作反馈
反馈是员工工作过程中另一个重要的因素。员工对于自己在工作中的表现和工作状态感到不确定和不满意，需要收到其他人反馈的信息来及时补救。技能不足、工作安排不当、管理方式不正确都可能导致员工接收到错误的反馈信息。因此，直接的、及时的、多方位的反馈可以帮助员工调整自己的表现，使其在工作中有效地提供服务并保持良好的状态。
3.社交因素
社交因素影响员工的工作塑造行为形成和发展，如员工与直接领导和互助合作的同事的关系、工作团队合作的情况、以及员工员工与顾客、供应商和其他合作伙伴的交流等。如果员工与所处的社交环境形成积极的互动和积极的关系，会大大提高员工的责任感、开放性和归属感，从而更好地实现员工工作塑造行为的发展。
四、结论
员工工作塑造行为的结构维度和驱动因素是一个十分复杂的问题，需要深入通过多角度综合分析解决。在工作过程中，员工个人技能和特质是塑造行为的基础和前提；工作内部和外部环境对员工工作塑造行为产生重要影响；工作绩效和奖励机制能够为员工提供合理的激励和奖励。同时，员工期望、工作反馈和社交因素都是影响员工工作塑造行为的重要因素，在建设组织环境和管理制度时，需要深入考虑这些因素，提高员工工作塑造行为的质量和效率，从而提高企业的竞争力。