咨询报告某咨询中信华南(集团)东莞公司绩效考核管理办法.docx

中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司目录第一篇管理办法1第一章总则1第二章考核的对象、维度和周期2第三章考核要素设立的原则4第四章考核的方针、程序6第五章考核的维度评定7第六章部门考核11第七章申诉及其处理12第八章附则14第二篇实施细则15第九章员工考核15第十章部门考核27第十一章考核评分表填表说明28第三篇附件30附件1：周边绩效考核指标评定表30附件2：管理绩效考核指标评定表31附件3：员工态度指标定义表32附件4：能力指标定义表33第一篇管理办法总则目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度客观评价员工的工作绩效充分发挥每位员工的积极性和创造性为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据特制定本制度。原则考核尽可能支持战略和文化；通过考核促使员工发现不足找出原因提高绩效；客观公正及时承认员工的贡献考核与薪酬挂钩；以正激励为主负激励为辅；适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。（注：中层是指各部门经理、副经理主任、副主任。）考核的对象、维度和周期考核对象为公司中层及一般员工。考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果从以下三个方面考核：任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神以促进工作流程在部门间的顺利推进。管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：积极性协作性责任心纪律性能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：能力考核指标：领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力学习知识能力月度考核过程采用上级、同级直接评价定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核年终考核是直接上下级同时考核。考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核每月1日至月底最后一天为当月考核期年终考核为对全年的综合考核。考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档考核打分不公开。考核要素设立的原则工作绩效目标设立的要求重要性：目标项不宜过多选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标例常性的工作不必纳入考核指标；挑战性：指标标准的制定应力求接近实际以使目标可以达到并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定而不是由上级指定。其中任务绩效目标设立的步骤由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况协商拟定年度总目标方案作为公司年度总目标加以实施。公司年度总体目标确立后各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责分别与其分管总经理、常务副总经理协商确定部门年内每月工作考核目标。公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。工作态度目标设立的要求指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。工作能力目标设立的要求指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见附件4。特殊指标的设立（一）“一票否决”指标：对特别关键影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标如该项工作没有按标准完成考核周期内的考核分为0分。（二）“单项否决”指标：对特别重要影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标如该项工作没有按标准完成考核周期内的该项指标对应的分值为0分。考核的方针、程序考核的方针方针是考核打分和被考核者提高两条线。1.考核分数由直接上级根据下级的表现独立打分具体分数不和被考核者见面以避免考核形式化。2.被考核者之间的打分不公开被考核者只和自己的历史评分比较。3.被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈来实现。4.绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的职员找出问题的根源以明确业绩、能力和工作态度的努力方向促进个人业绩和能力的改善与提高。制定月度目标计划被考核人于月初2日前对照本岗位《岗位说明书》和《岗位任务绩效指标》填写本岗位考核指标。直接上级就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人进行面谈确定后双方各持一份作为下月的工作指导和考核依据同时建立日常考核台帐将考核内容进行记录