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国有企业人力资源薪酬管理存在的问题与措施

【摘要】随着社会经济的发展，企业人力资源薪酬管理是企业得到更好发展的决定性因素。在企业的发展过程中，能否建立一套良好的薪酬管理体系直接关系到员工的工作积极性和企业成本，进而对企业的发展产生一定的影响。本文通过对问题的分析，提出了相应的有效措施，使得企业人力资源管理更加完善。

【关键词】 人力资源管理 薪酬管理 企业发展

1引言

现阶段，我国国有企业薪酬管理存在的尖锐问题已逐渐

变成约束企业发展壮大的瓶颈。部分国有企业的人力资源管

理的福利及工资待遇不高等因素，导致企业薪酬在市场上没

有竞争力，即不能吸引人才也不能留住人才，致使企业人才

频频流失，造成企业人力资源成本的增加。

国有企业人力资源薪酬管理的概述

2.1人力资源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在不超越国家宏观控制分配政策规定的

范围的前提下，依据内部管理制度和规定，并依据相应地分

配原则和制定的不同激励措施对员工进行合理分配的过程。

现在的薪酬含义比起传统的薪酬要丰富许多，它不仅包含工

资、奖金、福利，还有股票、股权、荣誉、晋升等等，通俗

的讲，薪酬管理既是对薪酬计划和实施等相关内容的管理。

2.2人力资源薪酬管理的原则

2.2.1竞争性原则

一个企业如果工资待遇与其他单位相比相差悬殊，那么

就无法吸纳人才，甚至出现跳槽现象。因此，一个企业不仅

要具有竞争性，其薪酬也必须有竞争力和吸引力。

2.2.2效率和公平相兼顾原则

企业不仅要确保具有较大贡献和工作水平高的员工的

资金报酬，还要兼顾公平性，也就是说，企业必须保证内部

的全体员工都拥有平等的资金涨升空间，并确保相同劳动强

度下员工的报酬也是一样的。只有两者兼顾，才能激发员工

的工作热情，进而提高工作效益，为企业赢得更多收益。

2.2.3激励性原则

企业的薪酬应对员工具有激励和鞭策的作用，应让全体

员工了解薪酬原则，让每一位员工明白只要自己努力做好工

作，便能获得回报，这样促进员工各司其职，各尽其责。同

时，企业可以根据实际情况，还可以制定奖金增加或者扣除

制度。

2.2.4成本补偿性原则

就是说员工得到的工资能补偿员工的劳动消耗，并能保

证员工的基本生活，这样员工才能继续为企业赢得收入，为

企业服务和贡献。

国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

3.1部分国企薪酬水平偏高，增速过快

国有企业薪酬水平高，一方面是国企占据各方面政策优

惠，以及部分国企的垄断优势，使得国企职工工资基数比较

高；另一方面是高管薪酬过高，职工存在“被高薪”现象。

比如，2009年某国有企业被爆出将 3.2亿元用于职工薪酬和

福利，员工平均薪酬高达 100万元。

3.2绩效考核不完整

首先，考虑到我国国有企业的不同性质，特别是存在的

一些具有垄断特征的国有企业，在对其进行业绩考核时，若

是不除去垄断相关的因素，可能会出现企业业绩非常规的过

度增长现象，相应的高管也随着不真实的业绩而提高其薪酬

水平。其次，在我国国有企业中，企业存在采取的考核指标

统一化，企业之间考核雷同化使行业之间的异质性无法体现，

这样反映出来的业绩也不尽真实有效。同时，企业一般都会

随着业绩的提高而相应提高薪资水平，但业绩下降时却很少

有企业真正的按照相关规定去减少薪酬。在这种情况下，考

核就起不到实质的作用。

3.3政府过度干预企业的薪酬管理

现阶段，国有企业的分配主体地位还未被真正确立起来，

虽然国有企业已经具有内部分配的自主权，但在社会公平的

条件下，绝大多数国有企业的工资总额的决定权，仍然掌握

在政府有关部门手里，相关政府可通过行政手段，来实现对

国有企业的工效挂钩和工资总额包干。

国有企业人力资源薪酬管理的措施

4.1保证国有企业工资总额的适度性

国企薪酬水平过高问题的解决主要依靠政府对国企薪

酬总额的管理。首先判断企业工资总额与其经济效益相互关

系的合理程度，可选用劳动分配率，工资利润率等指标与社

会上其他同行业企业进行比较。如果某国有企业的劳动力高

于社会上其他同行业企业，或者工资利润率低于社会上其他

同行业企业，则说明该国有企业工资总额在某种程度上超过

适度水平，应当适当核减工资总额或者调节增速使其回归到

比较适中的水平。考虑部分国企垄断性因素影响，可以借助

国有企业平均工资水平与社会平均工资水平的合理程度来

判断国有企业工资总额的适度性。

4.2完善绩效考核制度

对于国有企业的绩效考核，