公司的薪酬体系设计.docx

目录
ＴＯC\ｏ”1—3”第一章设计原则 1
第一节xxx报酬体系设计定位 1
第二节ｘxｘ报酬体系设计原则 ２
第二章员工报酬体系ﻩ４
第三章现金收入 6
第一节现金收入项目的设计 6
第二节年总收入 ８
第三节基本工资 1４
第四节奖金 16
第五节现金收入体系与xxx原有体系的对接 18
第四章员工福利ﻩ19
第一节xxｘ福利政策设计原则与依据ﻩ19
第二节xｘx福利项目设计方案ﻩ21
第三节附则 25
附录一ｘxｘ福利项目总表
附录二社会保险福利
附录三标准岗位工资细分
附录四工资总额预算

设计原则
xxx报酬体系设计定位
企业目标
xxx整体薪酬水平定位于XX地区合资企业的市场中位值,管理层、销售技术类人员定位于市场的中等偏上.以保证xｘｘ的薪酬在市场上具有一定的竞争力。
付薪理念
为能力与绩效付薪.
人才定位
建立起xxx的人才高地,通过人力资本的拉动,有效支撑ｘxx的战略发展.这一工程体现在建立起人才的梯队结构,对外能够引得进,对内能够留得住。ｘｘx报酬体系设计原则
设计目标
报酬激励体系要解决两大问题:一是结构问题，指的是激励体系的构成设计;二是瓶颈问题，指的是骨干人员的激励和留用问题。
依据以上分析我们可以作出一下细分目标：
报酬系统定位在XＸ市场中等，部分骨干岗位中等偏上；
建立起具有自我发展能力的激励体系,更好为企业战略服务;
提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力;
分步骤完善激励系统的构成,提升激励系统的有效性。
设计原则
在以上设计目标的定位之下,薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现:
以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系
在新的薪资体系中,工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值和贡献,主要体现在岗位的职责和工作绩效之上,称之为“以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系”．
公平、客观、科学的原则
这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时和工作绩效，所采用的职位评估体系、绩效管理体系是科学的，评估标准是统一的,评估方法是客观的,从而保证薪资体系内部的公平性。
激励的原则
运用好激励体系的杠杆作用,撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。
效益优先原则
这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益，激励体系应该根据企业的不同阶段，企业员工的不同关注点作出相应的变化,使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作用，围绕企业的战略目标服务。
合法性
指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定。
设计依据
战略发展对人力资源的要求
xｘｘ的发展战略阐明了组织目标，同时也提出了为实现组织目标的人力资源要求和发展规划。报酬体系作为人力资源管理中的重要部分,对人力资源规划的实现起着重要作用.合理的薪酬体系能够满足组织对于公平、激励、竞争方面的要求。脱离组织目标的薪酬体系没有实际意义。
xxｘ的历史与现实
报酬体系要体现xxx的企业精神和文化背景,尊重历史与现实，又需要体现创新与提升，这是报酬体系设计最终的落脚点。
xｘx职位说明书
职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求,对于职位的主要职责、工作内容和重要性做了客观反映。岗位说明书为职位评估提供了基础的、详细的、客观的输入信息，是客观评价岗位相对价值的依据,因此也是制定岗位工资的基本依据。
岗位评估体系
岗位评估体系从岗位职责的角度为区分岗位对于xxx的相对重要性提供了科学的方法。这是岗位工资定位的一个重要依据。
绩效管理体系
绩效管理体系从工作管理的角度提出了对员工工作绩效的客观评价的依据.这是绩效工资定位的一个重要依据。员工报酬体系
报酬的种类
总报酬
精神
雇佣安全感
学习的机会
发展空间
公司文化
工作环境
福利和服务
保护项目
社会保障
商业保险
其他
非工作报酬
休假
病假
节日
员工服务
免费用餐
职工班车
会员卡
休闲设施
物质
现金
团队
个人
固定收入
变动收入
短期激励
长期激励

xxx员工报酬构成的设计

ｘxx员工总报酬构成

现金收入
现金收入项目的设计
现金报酬的组成部分
１。1现金报酬总图
1.２现金收入的长期部分：
现金收入的长期激励部分一般的方式有:利润共享计划（包括利润分红、利润奖金等方式)、股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式)。
对于这一部分的激励项目,xｘx可以在发展的过程中逐步探索和实践，不作为此次薪资福利系统设计的重点展开。
１.3现金收入的短期部分：
现金收入的短期构成部分是重点要解决的问题。在这一部分的设计中,通过对XXxxx的前期的调研、分析，以及与张本焱总经理、赖茂霞副总的讨论和沟通。确定构成的主要项目包括：基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴。
基本工资：