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XX公司薪酬设计方案
:总则
薪酬设计目的
薪酬设计的原则
适用范围
:薪酬构成
企业正式员工的薪酬构成
企业试用期员工薪酬构成
：高层管理人员薪酬标准的确定
一、基本年薪
二、年终效益奖
股权激励
：财务部薪酬设计
基本工资
岗位津贴
奖金
附加工资
考核对薪酬的影响
:采购部薪酬体系
一、基本工资
岗位津贴
奖金
附加工资
岗位评价
:市场营销部薪酬设计
营销人员薪酬设计原则
薪酬结构
基本工资
岗位津贴
奖金
福利
绩效工资
:人力资源部薪酬设计
基本工资
岗位津贴
奖金
福利
:其他
加班津贴
病事假期间工资发放标准

：总则
薪酬设计的目的
为了充分调动公司全体员工的工作热情,激发其才能的发挥，充分保证员工的合法权益，以及为了企业健康长远发展，特制定此制度体系。
薪酬体系制定原则
战略导向原则：企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
2、经济性原则：企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
3、体现员工价值原则：充分体现员工的价值,要使员工的发展与企业的发展充分协调起来,保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
４、相对公平（内部一致性）原则:一是HＹPERLINK"htｔp:/／wｗw.sｏ．com／ｓ?q=%E6%A8％AA%Ｅ５％90%９1%E5％85%AC%E5%B９％B３＆ｉｅ=ｕｔf-8＆ｓrc＝ｗｅnda_link”\t"htｔp:/／wｅnda.so.cｏm/q／_blａnk"横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的.
5、外部竞争性原则：设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
三、适用范围
本企业的全体员工
:薪酬构成
企业薪酬设计按照人力资源不同类别实行分类管理,着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业长期发展。
企业正式员工的薪酬构成
企业高层管理人员的薪酬构成=基本年薪+年终绩效奖+股权激励+福利
企业普通员工的薪酬构成=基本工资+绩效工资+工龄工资+岗位津贴+福利+奖金
企业试用期员工的薪酬构成
员工试用期工资为转正后工资的８0%左右，具体工资依据不同岗位而设置。试用期间不享受正式员工的各类补贴。
:企业高层管理人员薪酬体系的设计
基本年薪：基本年薪是企业高层管理人员的主要收入来源之一,这部分收入决定于管理人员的资历和对企业的贡献程度。基本年薪占高层管理人员年薪酬的４0％—50％.
年终绩效奖主要是对公司高层管理人员达到某一绩效,企业为了激励这种行为而支付的的一次性奖金。当然,绩效奖也包括货币性质和非货币化的奖励,这里的绩效奖主要以货币支付为主,这部分收入占高层管理人员的10%——1５%。
股权激励是使得高层管理人员获得公司股权形式，能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务,其主要模式有:股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。
：财务部薪酬设计
基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资＋福利性补贴
基本生活费,参照成都市最低生活费，并随着成都市最低生活费的调整而调整,2０14年成都市的最低生活费为1400元/月。
学历职称工资是根据不同学历和职称的价值而确定的，并遵循着高不低就的原则。不同学历和职称的员工工资额可以从下表一一查出．
学历职称学历职称工资（元）博士及以上／高级职称300硕士/中级职称25０学士正规院校同等学历助理职称２０0专科正规院校同等学历初级(员)150专科及以下正规院校同等学历/１00
年功工资,是根据职工参加工作的年限,以及员工对企业的贡献程度,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。主要依据公司工龄和员工的工龄确定．工龄以2０05年12月3１日为界计算到年。
工龄津贴金额＝工龄＊适用津贴标准
公司龄津贴金额=公司龄＊适用津贴标准
工龄工资津贴一览表
工龄5年（含五年以内）5—１0年10年以上津贴标准２0元／年5０元／年100元/年公司龄工资津贴＝５元/年
福利性补贴，参照国家规定实行。具体如下:
福利性补贴项通讯费交通补贴医疗补贴午餐补贴异地补贴独生子女补贴补贴金额（元／月)２00３0０参照附表一30050020附表一:医疗补贴一览表
年龄(岁)2０-2526—3０３１－35３6—4041—4５46—5051—5556-60