建立有竞争力的弹性薪酬体系ppt课件.ppt

《建立有竞争力的弹性薪酬体系之五
薪酬管理薪酬评估调整》
讲师：3、建立薪酬制度建立薪酬制度4薪酬体系的调整二、薪酬体系调整1、薪酬水平的调整2、薪酬结构的调整其一，降低高薪人员的比例。其二，提高高薪人员比例。
其三，调整低层员工的薪酬比例。
3、薪酬要素构成的调整三、员工薪酬调整1、效益调整(普调)。2、业绩性调整。3、职位晋升4、岗位调换：生产作业类(水平调整或结构调整)以某公司的电脑工程师和门卫为例。电脑工程师的工作性质决定了其经验曲线累积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也应相应增加。如刚进公司第一年工资为2000元／月，第二年，经验增加，工资调整为3000元／月，第三、四年经验曲线继续增加，工资调整为3900元／月、4500元／月……否则，工程师会流失，以寻求更好的工作。而对门卫而言，经验曲线累积效应就很小了。第一年工资为1300元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为1400元，否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其工资就不必调整，仍为1500元，因为门卫即使换工作，到外面也只能拿1200元，这样的流动就没意义了。4、薪酬调整B．调整方案测算步骤
根据员工考核信息入级
按新方案确定薪酬福利
如出现调整后薪酬下降，原则上按原薪酬支付，但入级不变
如员工薪酬等级不降但薪酬水平下降，则分析后重新调整方案
汇集问题，供上级参考以便改进C．调整方式

奖励性调整：论功行赏。个人奖金=企业奖金总额×个人应得奖金系数
生活指数调整：针对物价指数
工龄工资调整：经验及忠心
特殊调整：特殊贡献、特殊人才“教育是为美好生活作准备！”
——斯宾塞