员工培训体系改进需求分析与方案设计.doc

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3员工培训体系改进需求分析与方案设计
3.1培训需求分析理论概述
所谓培训需求，就是公司规定应具备的现实状态与理想状态两者之间差距，其中，现实基本状态就是员工对于各自岗位所要满足的理论知识、技能、态度等；而理想状态是企业岗位与绩效状况对于态度、技能和知识的要求，想取得较好的培训效果，只能通过真实需求来开展培训工作。这就对培训的管理部门提出了要求，即确定培训的需求以及具体培训内容。使培训目标明确，有针对性，能发挥最大的效力。
需求分析在企业的培训工作中是前提基础，它也可以作为员工培训优化方案进行设计的必备条件，并且还能够针对员工的培训进行评估，与此同时，这个过程也能够为培训工作收集相关数据资料，以便为企业管理层提供现实的决策参考依据[48]。通过对企业的员工培训进行需求分析能够确定培训的真正目的，找出当前的现状，并且确定出造成现状的根本原因；能够对培训结果进行预计；也能够按照需求设定培训的范围与内容，从而得到公司及领导的认可支持。培训的需求分析完成后就能够确定员工的培训目标，这就能够确保培训达到个人提升、技能强化、知识扩充等各项期望。
3.2培训需求分析方法及调查方式
3.2.1培训需求分析方法
培训中需求分析主要包含了组织分析、任务分析、个人分析这三种方法。从这三个方面分析培训需求，才能使培训体系的制定更为合理、准确、有效，让仅有的培训资源发挥出最大的效应。
1、进行组织分析
公司的经营层会直接参与到企业培训需求分析相关工作中，那么这也有利于把公司的文化价值及战略思想合理融入到企业的系统培训工作之中。培训的设置和组织的价值相一致，以确保培训效果。
2、进行任务分析
任务分析通过不同的岗位职责来确认开展的各项任务，同时还要明确其困难程度与重要性，这个过程中还要指明该工作进行时需要具备的知识、技能和态度，以便明确企业在培训工作中的关键点和侧重内容。
3、进行个人分析
个人分析就是要综合实际情况，明确企业所有员工中需要参加培训的人员和所参加的培训有效性问题，那么这就要求准确分析绩效目标与目前情况的差距，以供制定培训的具体内容和目标时作为参考，对人员进行分析可明确哪些员工真正需要接受培训，它指出了对工作绩效产生不满意的理由，即是因为能力、技术或是知识的缺乏，同时，这是工作设计或是个人动机等原因[49]。
在实际培训的过程里面，组织分析、任务分析和个人分析的开展通常不需要特定的步骤或是程序。不过进行组织分析的时候注意的重点就是实施培训和公司战略目标的适应程度，那么对于组织分析在企业中就是最早开展进行的，随后的任务分析和个人分析则是随后一同进行的。因此在对于工作环境和任务并不清楚的情况下，就会无法找出企业员工出现绩效较差的实际原因，到底需不需要进行培训。总而言之，企业培训的需求分析是系统分析和全面调查的科学实践过程。
3.2.2培训需求的调查方式
就企业进行培训需求的调查方式而言，主要就包含了这样几类科学方式：其一，是访问法。即进行一对一的直接访谈，这种方法其优势在于可以获得比较全面的相关信息，但耗费的时间多。其二，是集中人群法。即是针对特定的人群进行系统集中的访问，以便在较短时间里面对更多的人进行访问，其弊端就在于性格内向的人无法直接的表现想法与观点。其三，是问卷调查法，即从范围较大的目标样本群体里面收集较多的资料信息，这就比较依赖问卷设计的质量与效果，当问卷中问题的质量不高时，就有可能无法收集到客观有效的资料数据。其四，是观察法。即针对培训技能所进行的需求分析，此种方式所收集到的各类信息十分真实有效，可是需要花费较多精力与大量时间，还有一个弊端就在于只能片面对行为本身进行观察，可能忽视该行为过程中潜在的原因。其五，是工作绩效的回顾法。即为个人明确了工作目标并且具有充足的信息数据能够衡量其中标准，然而在调查培训需求过程中，需要对结合绩效的必要性进行辨别，主要是因为员工绩效的差异性是由许多不同因素造成。其六，是知识测试法。这种方法通过对培训的内容与需求进行判断，其弊端在于不一定可以显示出员工是否可以把相关知识融入于工作[50]。实际运用过程中，应该考虑具体情况，如时间的限制等，来确定所使用的方法。
3.3培训体系目标的确立
完成了培训需求的分析之后，就要确定培训体系中的目标，明确通过本次培训，员工可以提高的相关能力。
1、培训目标种类
培训目标包含了业务影响的目标、执行的目标、学习的目标这三种类型。
（1）业务影响的目标
业务影响的目标可以在知识及技能运用到工作后，对工作带来的影响效果进行科学衡量。该目标的设置对于业绩的衡量十分重要，其可以对所期望达到的结果进行明确，同时指出在接受培训全部学习之后可以显示出来的业绩，那么这就给技能知识的评估与应用可以提供现实依据。在业务影响的目标中主要分为硬性数据和软性