组织行为激励ppt课件.ppt

第三专题激励理论一、经典激励理论回顾2、过程型激励理论
在现实生活中,人的动机水平不仅取决于他的需要是否得到满足,还取决于行为过程中是否设置了能满足其需要的目标、是否受到了公平对待如何看待自己的行动及其结果等。过程型激励理论就试图解释人们如何由需要引起动机,由动机引发行为,由目标导引行为,最终实现目标的过程。其代表有弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论。
3、公平理论
亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感对员工
工作态度的影响。他认为从某种意义上说,各种动机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、作出判断,并以此指导行为的过程。人们在组织中判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值,而是与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从工资报酬制度中拓展开来,提出程序公平观点。80年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明,当员工参与工资制定时,他们更能明确各种绩效与报酬之间的关系,从而体会到更大程度的公平感。分配公平比程序公平更能使员工满意,而程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图
4、强化理论
前面三类激励理论多以认识心理学理论去研究人的需要、态度和对工作的认识,而强化理论则于新行为主义心理学的观点,着重研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学说,认为控制行为的因素是外部强化物,行为结果的肯定会使这种行为重复频率增加。管理中完全可以通过控制强化物来控制工作行为,强化理论常被应用于在激励过程中对工作行为的培养、矫正、改造等方面
5、激励理论的综合
激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向,试图找到一个能体现各个理论的有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出的包括努
力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。
(1)聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感”的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩效呈正相关。“目标-自我效能-绩效”是激励过程的
最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。如下图。

需要→诱因/动机→目标/意向→绩效→报酬→满意
↑↑↑↑↑↑
自我效能/期望
自我意志(目标承诺)

(2)混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以获得比单
10(3)整合模型。高成就需要现代激励理论研究趋势(1)其他理论的创新和发展,拓展了激励理论和实践。现代理论与实践多以多种学科理论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形成创新。
如:专门投资理论等为员工持股等激励手段奠定了理论基础。学习型组织理论支持了共同愿景激励方式。

(2)用数量分析等方法量化地分析解释激励效果。经典激励理论对激励效果分析一般只停留在描述性的分析,对因多种因素影响的实践结果解释不力。随着电子计算机的普及,数量分析、博奕论等方法越来越多地被应用到管理理论与实践,更深入精确地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同激励方法产生的不同效果,经数量分析发现,锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。
用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭便车”现象,用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种好,应采用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力
(3)组织资本理论为追求卓越与和谐的统一开拓了新思路。追求卓越为目的往往破坏和谐,如何使卓越与和谐有机统一?组织资本理论从全新角度透视了组织激励与协调机制,组织资本采用分享型、参与型、文化型的投资方式投资,寻求提高效率的组织激励与协调途经
(4)长期激励计划特别是股票期权成为热点问题。委托一代理理论揭示了所有者与经理人间的关系及经理人在信息不对称情况下可能存在的不利企业的行为。如何消除短期行为,激励经理人主动精神?如何改善劳资关系提高员工凝聚力?
长期激励计划应运而生,在西方特别是美国蓬勃发展。人力资本理论承认人力资本的产权价值,人与资本共同创造企业利润,于是劳动力应有剩余价值索取权,即对企业所创造利润应有分配权。属长期激励计划之一的股票期权成了目前发展迅
速的一种激励制度安排。止今,推行全部或部分职工持股的企业,在全美已近800家,约1000万美国职工参与了这种计划,但多属小型企业,职工人数5-500人,它将职工的收益与企业的效益、管理和职工自身努力等因素联系起来,其结果是积极的。
全球排名前500家的大工业企业中89%的企业对经营者实行了股票