部门工作计划范文锦集五篇.docx

部门工作计划范文锦集五篇时间一晃而过我们的工作同时也在不断更新迭代中来为以后的工作做一份计划吧。工作计划的开头要怎么写？想必这让大家都很苦恼吧以下是收集整理的部门工作计划5篇希望能够帮助到大家。人力资源部成立已2年有余在这两年里人力资源团队得到了长足的进步与提高同时也见证了企业的成长与同事的提高这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位成为企业忠实的战略伙伴藉此未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！在10年即将结束xx年即将到来之际人力资源部将对xx年整体工作作出规划我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要团队基本稳定人员流动率不高团队能够完成基本协作具备基础的专业要求但整体员工学历偏低核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配没有形成健康的人力资源梯队基于此xx年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念xx年也提出了这个工作但是并没能落实到位一方面因为自身的技术并不达标另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评确定员工的整体素质情况配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。4）实施具体规划。xx年的规划困难在xx年仍然存在所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导在很大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节由于这个模块中包含了很多的不确定性所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件为招聘人员的素质评估提供了基础依据但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单对招聘的参考意义不大。2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持各岗位所需求的素质是不相同的在建立素质模型时各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范因此本部门专门基于此做了一次专业考试加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。4、校园宣讲：09年实施了一次但宣讲是由董事长进行的由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘补充公司新鲜血液并为部分岗位提供梯队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的现在仍然如此这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招招聘人员没有具体的规定期限全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构且搭建了招聘网络形成了自己的招聘来源招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此xx年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度也直接影响招聘效果和企业美誉度所以在xx年人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度广泛引起重视在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件加强新员工入职测评力度全面配合结构化面试工作提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员参与人力资源日常面试工作加强招聘的合作性提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意