绩效考核方案ppt课件.ppt

汇报人：叶鹏目录学习目标.影响职务等级高低的因素职衔体系晋升资格的设定相对收入
=本人获得的劳动报酬/本人付出的劳动影响岗位等级工资高低的因素岗位级别在岗期什么是绩效管理、绩效考核绩效管理和绩效考核的区别绩效分析会
营销部门总监A说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。
研发部门总监B说：我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢？
财务部门总监C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。
采购部门总监D说：我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。
这时，ABC三位总监一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。
人力资源总监F说：这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维，当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上，那么，最后的结果都是归错于外，作为企业员工谁都没有责任，最后客户被凉在了一边，当责任划分清楚了，客户的耐心也已经丧失殆尽了。于是，客户满意和客户忠诚也随之消失了，最后企业的财务目标的实现没有了来源，股东价值无从说起。绩效管理目的绩效管理中的角色与职责考核管理委员会职责行政部职责各部门主管的职责考核关系考核交叉表考核实施方法绩效管理的主要步骤第一步：绩效计划小故事：猫和老鼠小故事：猫和老鼠制定目标的黄金法则---SMART原则小练习：下列哪些可以作为绩效目标KPI（关键绩效指标）（keyperformanceindicator)：是用来反映
组织关键成功要素的量化的衡量的措施KPI与目标的关系公司战略目标KPI的设计思路„ 对公司战略重要性高的指标权重高
„ 对公司目标支持性高的指标权重高
„ 综合性强的指标权重高
„ 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾
每个岗位的独特性
„ 权重一般不低于5%，加总为100%
例子：
销售收入对战略重要性高
销售指标、客户类指标、财务类指标对公司目标支持性高
销售类、财务类指标综合性强有效设置KPI的经验绩效评级绩效辅导是管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。为什么要进行绩效辅导绩效辅导对管理人员和员工的作用绩效辅导的时机BEST法则（刹车原理）：B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。（行为描述）
E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。（表达感受）
S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周：我准备……（征询看法）
T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。（指出正面的结果）反馈要具体反馈要着眼于积极的一面第三步：绩效评估与面谈绩效面谈绩效面谈的五个要点（SOLID法则）要点一：组织讨论/面谈要点二：进行总体评估要点三：认真聆听要点四：告知员工他的表现，应用反馈技巧要点五：根据评估，制定一个行动计划第四步：绩效激励部门绩效与个人绩效的关系第四步：绩效激励第四步：绩效激励第四步：绩效激励5、考核结果应用于培训教育月度考核审批年度考核年度考核流程综合评定等级比例限制表谢谢此课件下载可自行编辑修改，此课件供参考！
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