如何打造高效团队解析PPT课件.ppt

团队课程主要内容：

一.什么是团队
二.如何打造高效团队
三.团队中的人员管理团队就是由部分有互补技能、愿意为了共
同的目的、业绩目标和方法而相互承担责
任的人们组成的群体
——目标一致
——相互信任
——相互支持
——技能互补一.什么是团队思考一下：下面四个类型，哪些
是群体?哪些是团队?
△龙舟
△旅行团
△足球队
△候机旅客团队发展过程高效团队的特征二、如何打造高效团队威信不等于权力。有权力的人不一定有威信，有威信的人不一定有权力。
人是独立的动物，即使最高兴时也不喜欢任人摆布。管理者的最高境界是把你“要他做”变成“他要做”。两种效果是不一样的。这种境界显然不是通过强权可以达到的。方法一：精通本职工作，做专家，不做外行

案例：《亮剑》电视剧中李云龙什么时候才真正内心认可李刚这个政委的？

---独立团整编后第一次战斗中，李刚百米之外枪响毙敌，才让李云龙刮目相看。方法二：不停的学习和培训

留下印象最深的企业和领导，是那个让自己进步最大的

培训是一种知识、技能的传递和应用

培训的形式多样方法三：明确的目标和坚韧的毅力13

案例：季燕是某消费品公司的销售经理，对待下属温和有余、严厉不足。她信奉“有事好商量、和气生财”的原则。
结果呢？
实际上季燕的结果很不理想。所有的下属都知道经理脾气好，做错了事没有什么大不了，养成了懒散懈怠的工作作风不说，还不领她的情，甚至觉得她软弱可欺，部门销售业绩连续不达标，不到一年季燕被撤职。
反思：中国人老早就总结出来了四个字——“慈不带兵”。慈母型的管理者，拿着老板给的工资，肩负着率领员工完成工作的使命，却不能对下属进行严格要求，本质上是一种渎职行为——他们回避和推卸了自己的管理责任。
而且，这样的管理者，自我感觉无力、挫折，甚至心力交瘁。他们根本没找到当管理者最基本的感觉——控制感。
管理者应当培养面对下属的控制感。控制感包含如下几个方面的含义：1.对下属有坦率的全面的客观的评价。基于对职位说明书和下属日常表现的了解，清楚下属的水准是及格，还是良好、优秀。2.非常清楚对下属应该有什么要求，并且能直截了当地向下属提出，不会为合理的要求道歉，也不会替下属做事，沦为下属的工具。3.出现问题时，能够干脆利落地指出下属的问题和缺陷，并能通过面谈和辅导计划让下属限期整改。不管平时多么亲密，保持随时可以翻脸不认人的状态。绝不迁就下属的错误行为。
控制感并不是绝对地控制下属的行为，不是把下属变成唯命是从的无脑机器。控制感也绝不要求管理者凶巴巴或者整天皱着眉。如果你天性温柔，你可以照样温柔；如果你喜欢显得柔和，你尽管继续柔和；控制感只是要求你，当你面对下属的时候，你心如明镜、洞若观火；你始终知道每个下属的分数，他改善的方向，也知道他最近的问题和下一步的发展。工作出问题的时候，你要能够立刻撇得开情面困扰，做出清楚的分析：这件事已经超出了底线，应当调整和改正；然后拉得下脸正告下属，这样子是不可接受的，你应当如何如何做出改善……
“季燕”们应当调整自己的做法，培养对下属的控制感——训练自己，能够对下属提出严格的要求。同时，可能会让“季燕”们有意外之喜的是，当你对员工严格要求的时候，你并不一定就破坏了你们之间的关系，反而可能是培养了一种正常良好的上下级关系。
领头人有亲和力，培养亲近感；而又要求领头人对下属严格，有绝对的控制感。怎么寻求中间的平衡呢？
用现代的管理格言来概括仁与严的界线，我们可以总结为2句话：友善不等于降低要求。温和的笑容加上一支枪，你得到的会更多。
仁与严之间始终有一条界线，就是绩效标准。当员工的表现合乎绩效标准的时候，你待他仁；当员工的表现不符合绩效标准的时候，你应当待他严。方法六：每天赞美、表扬
案例：德国宝马公司，其员工的工资水平在德国大企业中仅排第14位；但一项全球调查则显示，宝马在美国、欧洲和南非均名列“大学毕业生理想雇主”第一名。
宝马为何有这么大的吸引力？
宝马公司董事会成员、人力资源总监保曼先生说：宝马首席执行官赫尔穆特·庞克每次与中层管理人员谈话时都会问：“今天，你表扬员工没有？”保曼先生说，表扬应该“现在进行，不要因为有急事而改为明天”；要让员工知道为什么表扬他；表扬时要有感情，有激励，可以拍拍员工的肩膀，鼓励他继续做下去。“学校并不教如何表扬、赞扬对方，但地球上有63亿人都在等着别人来表扬。”警醒！避免威信的丧失！
（一）做不分彼此的兄弟，有句话不仅对恋爱中的男女适用，对职场生涯也很有道理：“距离产生美”。管理学中有一个法则：刺猬法则：说的是人际交往中的“心理距离效应”，一个合适的距离:既能互相获得对方的温暖,而又不至于被扎。
（二）横加干涉下属的工作，如果已经有了严谨的制度规范与完整的工作计划，一个好的领导者就不必过多干涉下属工作的细节，特别是不能对下属每一步工作