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知识型员工工作满意度对离职倾向影响的实证研究
摘要：
本文旨在探讨知识型员工工作满意度对离职倾向的影响，运用调查问卷法和SPSS统计软件对200名知识型员工进行调查，最终得出结论：异质型工作满意度对离职倾向有负向影响；知识型员工个人特征、工作特征和组织特征对工作满意度和离职倾向之间的关系有一定的调节作用。建议企业注重员工的个人特征、调整工作特征和组织特征以提高员工的工作满意度，从而减少员工的离职倾向。
关键词：知识型员工、工作满意度、离职倾向、个人特征、工作特征、组织特征
一、引言
随着我国经济的持续发展和战略性转型，知识经济和知识型员工的作用越来越受到重视。然而，知识型员工的离职现象也日益突出，这对企业的稳定和发展带来了不小的影响。因此，研究知识型员工的离职问题，探讨其离职倾向的影响因素，具有重要的理论和实际意义。
二、文献综述
已有的研究表明，知识型员工离职倾向受到多重因素的影响，其中工作满意度是重要的影响因素之一。一些研究指出，工作满意度与离职倾向之间呈负相关关系，即工作满意度越高，离职倾向就越低。例如，Arbaugh和Fornaciari（2016）的研究发现，员工对工作的满意度越高，离职的可能性就越小。但也有一些研究结果与此相反，Kremer和Cichocka（2016）的研究表明，工作满意度并不是影响离职倾向的关键因素。
此外，有研究发现员工的个人特征、工作特征和组织特征也会对离职倾向和工作满意度之间的关系产生影响。例如，员工的性别、年龄、工作经验等个人特征被认为会对工作满意度产生影响（Liao和Chuang，2007；Mullen和Kelloway，2009）。同时，工作特征（例如工作内容、工作要求、工作环境等）也是影响工作满意度和离职倾向的重要因素（Tett和Meyer，1993；Lee和Farh，2004）。组织特征（例如组织文化、领导风格、员工福利等）也是影响工作满意度和离职倾向的重要因素（Lin和Chen，2012；Saeed和Ahmad，2014）。
三、研究方法
本研究采用问卷调查法，采用便捷抽样的方法在某知名企业抽取了200名知识型员工作为研究对象，其中男性118人，女性82人。问卷包括三部分内容：个人特征、工作特征、组织特征、工作满意度和离职倾向。个人特征包括年龄、性别、学历和工作年限等指标；工作特征包括工作内容、工作量、工作场所、工作要求等指标；组织特征包括组织文化、领导风格、员工福利等指标；工作满意度采用“很满意”、“比较满意”、“一般”、“不满意”、“很不满意”等五点量表进行评估；离职倾向采用“绝不会离开”、“可能会离开”、“很可能会离开”、“一定会离开”等四点量表进行评估。统计方法采用描述性统计和相关分析、回归分析和方差分析等方法进行。
四、研究结果
4.1描述性统计
通过对研究对象的个人特征、工作特征、组织特征、工作满意度和离职倾向进行描述性统计，得出如下结果：
1.个人特征：研究对象年龄在25-40岁之间，学历大多为本科，工作年限在1-10年之间。
2.工作特征：研究对象工作主要以计算机技术、教育、金融、科研技术等领域为主，工作量以中等为主，工作要求以完成任务为主。
3.组织特征：研究对象认为企业文化积极向上，领导风格公正开放，员工福利待遇公正，但对职业发展的支持度较低。
4.工作满意度：研究对象工作满意度以“一般”、“比较满意”居多，其中比较满意的占比最高。
5.离职倾向：研究对象离职倾向集中在“不太可能离开”和“可能会离开”之间，其中不太可能离开的占比最高。
4.2相关分析
通过对个人特征、工作特征、组织特征、工作满意度和离职倾向之间的相关分析，得出以下结果：
1.个人特征与工作满意度和离职倾向的相关性不显著。
2.工作特征与工作满意度和离职倾向之间存在中等度相关，其中工作内容对工作满意度的影响最大。
3.组织特征与工作满意度和离职倾向之间也存在中等度相关，其中组织文化对工作满意度和离职倾向的影响最大。
4.3回归分析
为了进一步探究工作满意度对离职倾向的影响，本研究运用回归分析方法探讨了工作满意度对离职倾向的影响，并分析了其调节作用。结果如下：
1.工作满意度对离职倾向有负向影响（β=-0.468，p<0.01），即工作满意度越高，离职倾向越低。
2.个人特征、工作特征和组织特征分别对工作满意度和离职倾向之间的关系产生了调节作用。其中，女性（β=0.287，p<0.05）和工作年限（β=-0.336，p<0.01）通过调节工作满意度和离职倾向之间的关系对其产生了影响；工作内容（β=-0.274，p<0.05）和领导风格（β=0.263，p<0.05）通过调节工作满意度和离职倾向之间的关系对其产生了影响；企业文化（β=-0.217，p<0.05）通过调节工作满意度对离职倾向的影响产