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如何建立健全的薪酬福利制度
员工最关心的问题—薪资制度
健全的薪资制度
薪资是指薪酬与工资。
健全的薪资制度所具备三种基本条件:即公平、合理及具有激励作用。
绝对薪额与相对薪额
马斯洛需求层次理论与薪资制度
薪资制度与企业文化健全的薪酬体系的目标小组讨论健全的薪酬体系所必备的特点实现薪酬内部公平的四个误区影响薪资的因素

（1）影响薪资的内在因素
①职务的权责
②技术和训练
③工作的时间性
④工作的危险性
⑤福利及优惠权利
⑥风俗习惯

（2）影响薪资的外在因素
①生活费用
②雇主负担薪资的能力
③当地的通行薪资
④劳动市场
⑤劳动力的潜在替身
⑥工会的力量
⑦产品需要的弹性薪资调查

薪资调查的责任是由公司负责人及人事主管负责，其调查程序如下：
（1）选择对象
选择适于作薪资调查的公司应依以下原则：
①同行业中同一类型的其它公司
②其它行业中有相似工作的公司
③雇用同一类员工，可构成竞争对象的公司
④工作环境、经营政策、薪资与信誉均合乎一般标准的公司
⑤与公司距离较近，而在同一劳力市场招揽员工的公司
（2）争取其他公司的合作
（3）选择代表性工作以便比较
（4）决定资料内容
（5）准备工作(如工作说明表等)
（6）搜集资料薪资调查

（7）资料的整理与统计
个别职位薪资统计应包括下列各项：
•参加公司的编号；
•各公司现职人数；
•各公司本薪或薪资范围（即最低薪与最高薪）；
•由平均数或中位数决定的平均本薪数。

薪资资料时时改变，故需经常调查修改薪资结构，调查的频率或周期的长短，依下列因素而定：
•当地及同业中薪额改变之速度；
•本公司、当地及全国经济情况的稳定性；
•劳动力供应的稳定性。
薪资政策与薪资结构
（1）薪资政策

①本公司薪资水准与当地薪资水准的关系
经过薪资调查了解了各公司代表性工作的基本薪额、平均收入、最高及最低薪额及辅助收入项目。然后用统计方法取得每项资料的平均数或中位数，并绘于散布图上，有薪资的分配可求得薪资曲线图，然后将本公司现行薪资资料，与调查所的资料作一比较分析，可大略显示薪资表中，何处需要调查，其关键何在，如下图：

将本公司及其他公司薪资曲线比较结果，其情况不外以下各种：
•一切曲线与当地调查所的薪资相仿；
•一切皆高于或低于调查所得；
•有些曲线部分较低，然后与调查所得的曲线相交并继续升高；
•有些曲线部分较高，然后与调查所得的曲线相交并继续下降。有些公司采取将薪资水准订在当地流行薪资水准之上，其原因为：
由于在产品成本中，薪资部分所占比例很少。
由于其管理或生产效率特高，而可使单位产品的人工成本低。
由于产品有独占性，所以工资高，售价亦高，将高工资的负担， 转嫁到到消费者身上。
由于以高工资为号召，可录取技术水准高的工人，招工容易并可提高士气。
有些公司采取低薪政策，也无严重影响，其原因为：
由于员工在该公司工作稳定，收入也稳定，工资虽较低亦不愿离职他就。
由于在薪资之外，尚有各种可观福利及津贴。
由于公司人事管理健全，员工相处和谐，认为在该公司内工作，精神上很愉快。

②公平合理力求同工同酬
③决定补助薪资及奖励制度的范围与标准（2）薪资结构
薪资结构的设计，首先需决定最低与最高的薪额，也就是薪额的范围；其次要决定的是薪额的分级，也就是薪资的差距，亦即一般所谓的薪率。

①薪率
一种是单一薪率，是固定薪额的薪级，每一职等只有一种薪额，凡属同职等的工作人员皆获同一待遇，薪额的增加只能从一个薪级跳升至较高的薪级（图单一薪率）。

一种是可变薪率，薪额的增加可在原薪级内晋升，亦即在一个薪给内有不同的薪额，员工可因年资与考绩而改变薪额（图可变薪率）。
②薪额幅度
所谓薪额幅度是低等与高等薪额的差距数。这方面有两项问题值得考虑：
•薪额幅度的大小问题
薪额幅度的大小，宜采用变动薪额幅度法，即下级的幅度 小，上级的幅度大。
•职等间最低薪额的差异
最低薪额的差异问题是决定相邻两薪额幅度应否互相涵盖， 或上一等的最低薪额恰高于下一等的最高薪额（无涵盖）。
a各职等间薪额无涵盖：此种薪资结构（如图薪额幅度无涵盖），其缺点甚多，因若幅度适当，则因薪额累进关 系，总薪资成本太高，若幅度过小，则又难与考绩加薪办法配合。

此法尚有以下优点：
•弥补归级缺陷：少数难易程度相近之职位，不因职等差异而有甚大薪 资差异。
•显示工作熟练程度之差异：次一职等间的熟练员工应较上一职等新进 人员得到较高待遇。
•便于暂时调动职位：减少次高或次低职位在暂时调动时的困难。
在决定薪额幅度涵盖程度时，涵盖部分过多，则上下两职等间的薪给差异过少，对工作激励常失功效；涵盖过少则薪资成本增加甚速，对公司开支负担增加。一般多以某一职等间的薪额中点，作为高职等的最低薪额：

•中点代表一个熟练员工应