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企业培训：【如何建立完善的培训制度和体系】-培训四步法-·含章管理工作室·

建立完善的培训制度
培训四步法：
第一步-—-需求分析
第二步-——培训规划
第三步-—-培训实施
第四步—-—效果评价
第一步—-—需求分析
1、首先应明确培训使命-—-
协助解决企业现存问题；
弥补企业发展所需不足.
2、需求公式---
D=C—I
D：Deficiency，潜在培训需求
C：Competence,要求具备的能力
I：Inventory,已具备的能力
3、影响培训需求的因素
常规性因素:
企业发展目标
企业发展战略
个人生涯规划
社会发展环境
员工考核结果
员工行为评估
企业资源状况
随机性因素:
新进员工加入
员工职位调整
发生顾客抱怨
产品质量下降
产品销量下降
成本损耗升高
员工士气低落
4、确定培训目标
问卷调查法
附件《培训需求问卷调查表》、《调查分析结果》
面谈法
资料档案调查法
附件《年度考核表》
重大事件访问收集法
工作观察与任务分析
附件《培训需求工作分析法》
5、范例《需求分析报告》
阶层组织/工作/人员分析汇总训练总点经营层缺乏共识
接班人断层
缺乏愿景概念经营共识
接班人计划训练
企业文化与愿景管理层欠缺管理能力
本位主义，沟通不良管理能力训练
沟通训练一般阶层缺乏专业工作技能
缺乏新科技应用能力专业训练
电脑软件应用6、培训需求关联图
组织分析
工作分析
人员分析
训练需求汇总分析
选择教育训练方法
工作岗位上训练（OJT）
On-thejobtraining
自我启发（SD）
Selfdevelopmet
集中训练（OFF-JT）
Off-jobtraining
其它依人事制度

第二步-——培训规划
1、培训目标与组织目标：
组织目标培训目标备注说明长期目标中期目标短期目标2、培训目标与部门目标
部门部门目标培训目标需完成时间3、培训内容的分类
培训层面具体内容类别深度层面潜能开发思维变革初级层面心态转变技能补充知识更新4、培训的层级
第一级认知者级
第二级辨识者级
第三级使用者级
第四级培训者级
第五级创造者级
5、培训的对象
培训管理者、培训师
部门各级管理者
职能部门人员（销售、研发…）
专门技术工作者（财务、品管)
新进人员、新任职人员
在职员工
第三步---培训实施
1、培训通知与动员
告知有关培训的详细情况
消除负面排斥因素
综合不同意见
了解特殊要求
强调培训纪律
2、培训工具准备
资料类-—-
培训教材、参考资料
讨论资料、测试资料
评估表格、记录纸（本）
设施类-——
白板或黑板、投影机或幻灯机
白板笔或粉笔、音响器材
录音或录像器材、座位名牌
3、培训讲师选择:内部师资/外请
（举例:)外请讲师邀请点检表
是否对邀请对象有足够的了解？
邀请讲师的教育背景如何？
讲师是否具有与所承担的课题相关的工作背景？
培训讲师是否了解本公司的实际需要？
培训讲师的授课经验是否丰富?
培训讲师的授课风格与否符合本公司要求?
培训讲师的授课成本是否与其所提供的服务价值对等？
培训讲师是否能够提供相关的授课资料?
培训讲师是否对本土情况有充分的了解?
培训讲师曾经服务过的企业口碑如何?
培训讲师的综合素质与核心能力如何？
第四步-——效果评价
1、四层评价模式：
层次类型目的方法1学员反应①学员反应如何？②对讲师的评价如何？③对课程内容的实用性如何?课后意见调查统计分析2知识/技能学员通过学习之后对知识与技能的掌握程度如何?考试与小测验
学习心得与总结3应用学员能否应用所学到的知识跟踪反馈4经营结果培训后对企业的经营效益影响如何？阶段性对比分析2、培训效益评估：
理论上公式为R=I/E
R为投资收益，E为能力提高程度，I为培训支出
直接计算法：
受训者工作绩效–未受训者工作绩效
间接计算法：
△U=T·N·dt·Sdy—N·C
总结：建立培训制度
培训相关制度主要有以下几个方面：
培训实施程序（年度培训、随机需求）
培训与服务制度（规章、协议、合同)
岗前职前培训制度（新人、升调）
培训考核评估制度(出席、考试成绩）
奖惩制度(与考核、激励相结合）