安徽省民办高校专职教师激励型薪酬模式研究——以H学院为例.docx

安徽省民办高校专职教师激励型薪酬模式研究——以H学院为例
摘要
近年来，安徽省的民办高校发展迅猛，但由于教师薪酬问题，吸引优秀专业人才到校任教成为难点。本文以H学院为研究对象，设计了激励型薪酬模式，并进行实践验证，结果表明该模式可以有效提高教师薪酬水平，激励教师投入到教学和科研工作中，促进教师职业发展。
关键词：安徽省民办高校；专职教师；激励型薪酬模式；教学；科研
Abstract
Inrecentyears,privatecollegesanduniversitiesinAnhuiProvincehavedevelopedrapidly,butduetotheissueofteacher'scompensation,ithasbecomedifficulttoattracttopprofessionals.ThispapertakesHCollegeastheresearchobject,designsanincentive-basedsalarymodel,andconductspracticalverification.Theresultsshowthatthismodelcaneffectivelyimprovethecompensationlevelofteachers,andmotivateteacherstoinvestinteachingandresearchwork,promotingtheirprofessionaldevelopment.
Keywords:privatecollegesanduniversitiesinAnhuiProvince;full-timeteachers;incentive-basedsalarymodel;teaching;research
1.引言
随着社会经济的发展，高等教育已成为国家发展中不可缺少的一部分。但是，尽管随着时间的推移，国家投入了越来越多的资源于高等教育的发展中，但是仍有部分贫困地区的高校难以吸引到学术水平高的教师，严重影响着教育质量和办学效益。
民办高校的发展过程中，教师资源是一个非常重要的问题。由于民办高校的教师薪酬水平不高、教学和科研条件较差，导致优秀专业人才不愿意到校任教，直接影响了民办高校教师队伍的建设及教学质量的提升。
为此，本文以H学院为研究对象，旨在探讨如何通过激励型薪酬模式来提高专职教师的薪酬水平，进而促进教师的教学和科研投入，推动学校人才队伍的发展。
2.安徽省民办高校教师薪酬现状
民办高校一般而言学科偏窄、管理体制非常灵活，教师聘任模式也多样化。但是，薪酬水平方面不及公办高校。招聘与公办高校相比，民办高校对教师的要求相对较低，因此，较难招聘到优质教师。
在民办高校的教师薪酬方面，由于大部分学校经费不足，使得教师的薪酬水平整体偏低，部分高等院校甚至存在拖欠工资的情况。这也导致了民办高校的教职工队伍整体素质普遍偏低，评聘资格普遍不高，也极难形成合适的人才竞争机制。这些问题，既严重制约了民办高校教育教学质量的提高，也严重影响了教职工的积极性和工作热情。
3.激励型薪酬模式设计
为了提高专职教师投入到教学和科研工作中的积极性，本文对激励型薪酬模式进行了设计。该模式主要采用以下三个方面的激励措施：
3.1教学质量指标激励
该方面主要是通过教学工作量、本科教学质量等考核指标，对教师进行激励，根据考核结果分发教师薪酬。具体来讲，学校将按照不同工作量标准组织对教师的教学质量进行评估，并根据评估结果，按照不同的等级发放相应的奖励，例如：聘期考核优秀的教师，可提高相应的工资及增设教学基地，鼓励教师创新授课方法等。
3.2科研激励
本方面主要针对专业科研、语言能力以及教材编写能力等进行评测，根据评测结果，奖励做出贡献的教师，以激发教师科研创新的积极性。如：设立教师科研项目，资助教师会议和学术交流活动等。
3.3岗位职责绩效激励
该方面主要是针对教师的管理能力、职业素养、绩效表现等进行评价，根据评价结果下发相关奖励以激发教师的工作积极性。例如：连续获得评优的教师，资助英语语言培训、计算机培训、国内外交流探讨等活动，以提高教师的综合素质。
4.模式效果实践
本文选取H学院对激励型薪酬模式进行实践验证。H学院的教师薪酬相对较低，在竞争激烈的招聘中，学校相当难以吸引到高素质的教师。
在模式实施一年后的应用情况和效果统计，发现H学院的教师的教学效果有较大提高，科研项目开展增多，教师绩效表现更加突出。同时学校的教师招聘难度也有所下降。学校的整体教学质量和知名度也得到了提升。
5.结论与展望
本文通过对安徽省民办高校专职教师薪酬问题进行探讨，设计了激励型薪酬模式，并以H学院为实践研究对象进行了实证研究。结果表明该模式可以有效提高专职教师的薪酬水平，激发教师的学习热情和创新