变革型领导与知识型员工创新行为的关系研究——基于组织信任的中介效应.docx

变革型领导与知识型员工创新行为的关系研究——基于组织信任的中介效应
摘要：
本文旨在探讨变革型领导与知识型员工创新行为的关系，并分析组织信任在中介效应中的作用。通过文献综述和实证研究，得出了结论：变革型领导与知识型员工创新行为之间存在显著正向关系，而且组织信任在其中起到中介作用。因此，企业应该注重培养变革型领导，提高员工对组织的信任度，鼓励并支持知识型员工参与创新活动。
关键词：
变革型领导，知识型员工，组织信任，创新行为，中介效应
一、引言
随着全球经济的发展和竞争的加剧，创新已成为企业发展的关键要素。在这样的环境下，企业需要努力实现创新，以打破传统的经营惯例，从而占领市场份额和提高企业竞争力。创新需要一定的知识基础和创新能力，在这种情况下，企业需要培养知识型员工，并提供一个有利的创新环境。同时，企业需要一位有魄力且有远见的变革型领导来指导这个创新过程。
二、文献综述
1.变革型领导
变革型领导是指那些能够鼓励团队成员对现有方法和系统进行质疑的领导。这种领导风格能够提高员工的工作动力和责任心，并为创新工作提供有效的支持。变革型领导是针对当前企业环境所需的一种领导风格，尤其对于知识型员工而言，这样的领导更能激励员工的创造力和创新能力（Choi，2013）。
2.知识型员工
知识型员工是指那些拥有特殊知识和技能的员工。这些员工在工作中需要运用自己的知识和经验，为企业创造新的价值和增量。知识型员工通常需要高度的信任和尊重，并需要一个有利的创新环境来实现自己的潜力。
3.组织信任
组织信任是指员工对组织的信赖和认可。这种信任是建立在个人信任基础上的，一般来说，信赖和信任是影响人的行为的重要因素。经验表明，员工对组织的信任可以有效地推动员工探索和创新（Yang&Mossholder，2010）。
4.创新行为
创新行为是指员工与创新有关的行为。这些行为可以涉及到产品创新、流程创新、管理创新等方面。创新行为需要员工具备创新意识和创新能力，在创新环境中展示自己的创造力和创新精神。
三、研究方法
1.研究样本
本研究采用问卷调查法进行数据收集。研究对象为某中型企业的知识型员工，共发放问卷200份，有效回收问卷162份。样本中男性116人，女性46人，平均年龄在26-35岁之间，工龄在3-10年之间。
2.研究变量
本研究考虑到了变革型领导、组织信任和创新行为之间的关系，其中，变革型领导作为自变量，组织信任作为中介变量，创新行为作为因变量。
3.研究工具
研究工具包括三个量表：变革型领导量表、组织信任量表和创新行为量表。量表采用5分量表测评，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。
四、实证结果
1.描述性统计分析
样本中变革型领导的评分为平均值4.25，在可接受范围内；组织信任的评分为平均值4.21，高于其它因素；而创新行为的评分为平均值4.15。
2.相关分析
结果显示，员工对变革型领导的认可与创新行为之间存在着显著正相关关系（r=0.72，p<0.01），也就是说，员工对变革型领导的认可越高，其创新行为越活跃。
3.中介效应分析
通过中介回归分析，发现组织信任在变革型领导与创新行为之间具有完全中介效应（β=0.57，p<0.01）。也就是说，组织信任可以帮助员工更好地理解和接受变革型领导的决策，以此推动员工的创新行为。
五、结论与建议
本研究的实证结果表明，变革型领导与知识型员工创新行为之间存在显著的正相关关系，并且组织信任在其中起着完全中介的作用。因此，企业应该注重培养变革型领导，提高员工对组织的信任度，鼓励并支持知识型员工参与创新活动。具体建议如下：
（1）培养变革型领导：企业需要拥有一位能够鼓励员工创新的变革型领导，以此提高员工的工作动力和责任心。
（2）提高组织信任：企业需要从组织结构和文化方面来提高员工对组织的信任度，以此推动员工的创新行为。
（3）鼓励知识型员工参与创新活动：企业需要提供一个有利于知识型员工实现价值的创新环境，并鼓励员工参与创新活动，以此推动企业持续发展。
参考文献：
Choi，S.B.（2013）。Effectoftransformationalleadershipandorganizationalcultureonorganizationalinnovation：FocusingontechnologicalinnovationinSMEs。KoreaJournalofBusinessAdministration,26(3),609-633.
Yang，J.T.,&Mossholder，K.W.（2010）。Linkingleaderempathytoemployeecreativity：Theroleofpsychologicalsafetyandintrinsicmotivation。Journalof