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hr辞退员工

hr辞退员工自从摩托罗拉裁员风波把辞退纠纷推至峰顶后，辞退纠纷在媒体上不间断“回放”。企业纷纷因“企业被控非法辞退员工”、“企业赔偿金额不符合法律规定”等原因被往日员工告上法庭。双方亮-剑，互戳互砍，从此结怨。为避免此类争端事件，英才网联旗下服装英才网于2014年10月25日举办《辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理》HR主题沙龙活动，特邀北京市联拓律师事务所主任、北京劳动法律网创始人刘昊斌律师主讲。刘律师结合现实案例根据员工心理、情感因素、法律规定为在场HR讲解如何从设计好协商方案的层面处理好离职事件。如何迅速并和平解决离职事件，刘律师认为应注重辞退员面谈前的准备工作。HR最好提前设计好协商方案，以抓住面谈中的最佳机会，做好协商工作，避免法律纠纷。刘律师建议HR在设计协商方案时，要做好以下几点工作。分析好员工的特点1、员工的年龄根据刘律师的经验，28岁以下的员工较为重视合法的做法，法制意识比较强，关注是否受到尊重，比较情绪化，所以对这一类的员工，要强调公司做法的合法性，注重对员工情绪的抚慰。28岁到45岁之间的员工，由于往往已经换过了几次工作，所以与公司之间斗争的经验比较丰富，对实际的利益比较看重。但同时这些人往往也比较理性，能够客观分析出利弊得失。所以对这些员工，一方面要给到合法的补偿，另一方面也要努力创造一些有压力的协商环境。45岁以上的员工，由于年龄较大，找工作难度上升，工作技能的竞争力也在下降，所以更注重稳定，不愿意轻易放弃眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且这些员工，如果在公司工作时间较长，往往有居功心态，会增加协商解除的难度。但是这些员工也往往维权能力不足，更注重感情沟通。所以HR在与这些员工协商时，要注重以情动人，强调公司的难处。2、员工的户籍根据刘律师经验，北京户籍的员工，较为难协商，在家边上，而且经济压力也不大，所以在协商的过程中，钱就略为看得淡一些，是非看得重一些。这样会增加协商的难度。外地户籍的员工，一般情形下，较为好协商。最好协商的是上海人，只要给到合法的补偿，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他们对补偿的明细看得很重，要求公司在这一块要完全合法。3、员工的性别一般情形下，男性较为好协商一些，女性较为难协商一些。处在三期内的女职工，更为难以协商。4、员工的家庭情况没有买房的，好协商，买房无房贷的，好协商;买房有房贷压力的，不好协商。没有孩子的，相对好协商一些，但是员工情绪化色彩较多一些。有了孩子的，相对难协商一些，但是这类员工更为理性一些。5、员工自身的特点好说话，难说话，固执，情绪化，爱哭，矫情等等不一而足。与业务部门作好沟通，员工的这些特点，都是很容易了解到的。分析好员工的特点，HR才能针对这个具体的员工，在合法的基础上，设计好具体的有针对性的协商方案。做好三套方案一般情形下，刘律师建议在协商之前，要做出来三套方案。第一套方案是一个完全合法的方案，一般只包括经济补偿金，不包括代通知金。因为单位在与员工协商时，毕竟要首先给出一个补偿方案，这个补偿方案的主要目的，往往不是以此方案与员工达成一致性的意见，而是以此方案来观察员工对解除及补偿的态度和反应，作一个试探性地动作，来定一下以下的协商策略。当然实践中也有意外之喜，也有一部分员工，没有耐心与公司纠缠，很爽快地接受了这种方案。这个实在是意外的收获。意外总会给人带来惊喜，但是惊喜之余，对于HR来说，也要关注到，这种意外多了，容易给老板一个信号，即此类事件正常的处理结果就是这样。如果老板的心目中形成了这样一种判断，对于以后HR的工作来说，就容易带来难度。本来是一个最好的结果，反而成为了日常工作的标准，可想而知，以后HR的工作将多么难做。如果以后出现在此基础上需要向员工支付代通知金的情形，老板可能就会质疑：为什么之前没有支付呢?所以一旦实现了这个结果，一方面HR肯定比较欣喜，也会有惊喜感，另一方面，HR也要有危机感，一定要向老板说明这个结果是属于一个最好的结果，而正常的结果则是N+1的经济补偿金(含代通知金)，以免老板将这次结果界定为工作标准。第二套方案是N+1的补偿。这是一个过渡性的方案，让步性的方案，同时也是一个最有可能达成一致性意见的方案，是HR可以坚持的一个方案。在员工不接受第一个方案的基础上，一般情形下，员工都会提出自己的方案。所以这个方案不需要太直接地给到员工，而是应该在分析员工方案的基础上，判断一下员工方案的可行性之后，再在适当地时候，以适当的方式向员工提出来。对员工的方案进行分析，要将员工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向员工说明剔除的理由，以消除员工过高的期望，促进协商的可达成性。解除劳动合同是一个复杂的过程，在这个过程中，很多时候，不仅仅涉及到经济补偿金或者代通知金，员工往往还会提出很多其他的诉求，比如年假折现、