烟草企业人才观 企业人才观大全.doc

书山有路勤为径学海无涯苦作舟。烟草企业人才观企业人才观大全【摘要】：烟草行业一直是“香饽饽”的行业其用人制度几乎沿用“子承父业”很少在人事用人上改革。潮起潮落烟草也加入市场行列引进人才成为烟草目前大刀阔斧的行动但如何留用员工又吸引人才激活整个企业呢。在人力资源管烟草行业一直是“香饽饽”的行业其用人制度几乎沿用“子承父业”很少在人事用人上改革。潮起潮落烟草也加入市场行列引进人才成为烟草目前大刀阔斧的行动但如何留用员工又吸引人才激活整个企业呢。在人力资源管理中用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实际上人用好了留人则成功了一半。范文搜版权所有但是作为一个人力资源管理者不管是空降兵还是从一线员工提拔起来的在企业里总会面对形形色色的员工有初出茅庐一张白纸的应届大学生也有升迁潜力巨大的竞争者甚至还有辈分比老板都大的开国元老。如何用其所长最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标不过前提是――知人才能善用。不论来自什么背景有何过往经历或是出身于某某名牌大学既然可以通过面试进入到企业中来至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15-30天内密切留意其工作情况这段时间我们称之为“观察期”。观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得给予工作技能指导灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境新员工都会面临一个磨合适应的过程若引导不当很容易使其产生烦躁、茫然的情绪这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。一般来说通过观察期的观察与“密切跟踪”我们基本上可以把员工分为四种：a.投入工作且有能力的b.投入工作但无能力的c.不投入工作但有能力的d.不投入工作且无能力的。这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。a.培育高绩效员工这种员工通过观察期的引导和磨合会很快适应工作环境充分发挥出自己的聪明才干全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下管理者应制定出培养计划并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划在满足其物质需求的基础上增加精神激励用有价值的个人目标和组织目标促进其成长使其认同企业文化逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时此类员工也是管理层接班人的最佳人选。b.指导平庸者面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工管理者应该侧重于工作技能的培训甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差因为现场培训和指导的效果要远远强于事事后的总结。我们可以看到惠普之道的核心之一就是“走动式管理”它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动和有空闲的人聊天这样一来基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要自己总是被关注和关怀因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误把偏差消灭在射线的起点处而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来企业的运作流程可以得到最好的改善问题可以得到防范和控制管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。从另一方面看此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作管理者应及时调整其位置扬其长避其短把最好的钢用在刀刃上让该员工向a类型迈进。c.培养忠诚度和向心力有些员工具备取得高绩效的能力但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异所以该类员工总是这山望着那山高只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的c类员工那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下还要考虑其个人的梦想和成长的需要而且不同的员工有不同的需求。在这一点上全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业其中30的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分但其管理的精神仍然是――关注员工的成长。中国星巴克有“自选式”的福利让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助真正体现人性化管理的真谛大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。d.淘汰不可救药者也许此类员工本来就不应该进入到企业中来招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选如果是观察期后被鉴定为此类的员工则应该立即调动岗位甚至给予辞退即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上会给其他员工带