电力企业基层员工激励与培训研究.doc

免责声明：图文来源于网络搜集版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益请作者与本上传人联系我们将及时更正删除。电力企业基层员工激励与培训研究1我国电力企业激励与培训机制现状分析基层员工是电力企业发展与进步的基础力量企业的发展需要高素质、高学历、阶梯型的人才梯队在知识的更新换代中基层员工发挥着重要作用。我国电力企业激励与培训机制现状主要体现在以下方面：1.1管理模式处于转型期作为关系国计民生的支柱性行业电力行业具有一定的特殊性电力企业具有一定的社会公益性质具有自然的垄断特征。因此早期的电力企业管理机制以行政管理为主在集中制管理的同时也带来了一定的弊端。随着近年来电力体制改革的深入电力企业市场化进程不断加快打破垄断、重建灵活自由的竞争机制势在必行。1.2电力企业薪酬激励机制存在改进空间1.2.1薪酬激励未能完全市场化。受垄断优势的影响电力企业的员工待遇与薪酬与其他行业相比处于中上游水平且员工队伍较为稳定流动性较小。高度稳定性使得员工的创新性与主动性不足一方面对关系切身利益的薪酬待遇最为关注另一方面对企业的稳定性依赖较强对电力企业改革的市场化趋势认识力与承受力均不足。1.2.2面临减员增效的用人结构改革。受到长期行政管理模式的影响电力企业早期的人事关系中关系户、走后门、系统子弟等现象较为普遍这些人员的工作能力、经验往往不足以胜任岗位一定程度上影响了真正有能力的新进人员的发展与进步随着电力体制改革的进一步推进减员增效势在必行。1.2.3缺少针对员工个体的激励措施。随着电网技术的进步和电力市场化的发展大量高素质人才进入电力企业他们有创新力、有朝气、有抱负对企业的薪酬体制期望中普遍注重培训、提升、自我增值等措施。然而受历史原因影响和管理机制制约电力企业的人才吸纳速度和新老交替都极为缓慢存在论资排辈的思想针对员工个体的激励措施不足。1.2.4激励机制对培训重视不够。企业常见的激励因素按照外在因素分为物质性因素和社会性因素按照内在因素分为过程型性励因素和成果性激励因素对企业的薪酬体制来说可以选择的激励因素其实是很多的。然而我国电力企业员工激励机制目前普遍存在以下问题：首先激励机制以物质激励为主而非物质激励如培训、深造、出国深造等机会较少对员工的职业生涯提升和培训机制的关注度不够导致激励机制结构失衡不利于长期激励和新员工激励。其次以企业文化为体现的文化激励与精神激励也未能得到有效重视人力资源管理者在管理中忽视了人力资本在“情感”与“追求”上的需求以及对社会性因素如友谊、信任、荣誉等的营造。最后激励缺乏系统性。我国电力企业的薪酬属于稳定型薪酬结构以基本稳定型薪酬和福利薪酬为主结合员工表现发放的绩效薪酬不够很容易产生大锅饭思想不利于员工积极性的激发。2电力企业基层员工特点分析与激励和培训机制需求结合我国电力企业激励机制现状分析针对我国电力企业激励机制存在的薄弱环节重点研究电力企业基层员工激励机制及其评价。2.1电力企业基层员工特点分析作为电力企业实现经营战略与目标的主力军基层员工在员工基数中占有极大的比重以新员工和一线工作人员为主年龄相对较小对薪酬激励的期待值较高正处于个人职业生涯的奋斗期与上升期也是企业高素质人才的聚集群体是电力企业发展的新鲜血液也是一个具有巨大潜力的群体。随着电网技术的发展各类新技术与新设备的不断应用都迫切需要电力企业基层员工的参与、探索与研究。所以做好基层员工的薪酬激励对电力企业的管理水平优化与进步具有重要作用。2.2电力企业基层员工激励和培训机制需求根据上文所述笔者认为提升基层员工的激励和培训机制水平的重点在于：破除长期计划经济体制下形成的保守与求稳思想建立多方位、有层次、有前景的薪酬激励机制；加强以培训为代表的员工职业生涯激励充分考虑基层员工的培训与进步需求建立有利于个人价值提升的员工成长通道；破除大锅饭思想严格绩效考核和相应的奖惩措施合理拉开收入分配水平激发基层员工的工作热情与积极性；建立与健全员工的个人成长与职业生涯规划为那些“善于研究、精通技术、长于业务”的优秀员工提供良好的晋升与发展渠道增强员工的归宿感。3电力企业基层员工激励与培训机制的完善3.1建立与完善培训等非物质激励管理大师彼得•德鲁克曾说员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。例如欧莱雅中国公司把对人才的培养视为企业的生命。优秀的大学毕业生进入公司后先不分配具体的工作而要接受3~6个月的培训接受公司的文化和价值观；然后到全国各地的不同分支机构实习感受公司的运营状况。实习结束新员工会根