对人才退出机制的研究.doc

书山有路勤为径学海无涯苦作舟。对人才退出机制的研究［摘要］人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力压力又产生动力使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。［关键词］人才退出；人力资源；企业人才一、人才退出机制的内涵企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配以定期的绩效考核结果为依据对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以看出解雇只是人才退出方式之一而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此退出与解雇之间存在一个缓冲带例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构实现人力资源的优化配置和战略目标。[1]二、企业人才退出机制的现状及其建立的必要性1.国企人才退出机制状态。改革开放之前国有企业中并没有人才退出机制自从中央政府提出国企减员增效之后在国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮企业隐性失业显性化这是中国企业的一次集体人才退出。这次下岗裁员的目的是去除企业中多余的冗员而人才退出机制的目的是使企业人才处于流动状态在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围最根本的目的是通过引入退出机制来给人才以危机感促使他们始终保持较高的工作积极性。2.私营企业人才退出机制的现状。就业市场化后私营企业利用中国劳动力市场总体供大于求的情况企业不与劳动者签订劳动合同只是当企业需要人才的时候临时到劳动力市场上寻找合适的人员而当企业不需要时就一脚踢开从而通过避免为正式雇员提供劳动和福利保护来缩减用人成本。私营企业尤其是在中国比较普遍的家族企业中一方面是频繁的雇员流动另一方面却是人才退出的无序性和随意性也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。当家族企业的规模发展到一定程度、超出家族成员所能应付的范围时家族成员对企业发展不利影响开始日益显露“家族情感”、“家族矛盾”成为企业进一步发展的“瓶颈”这个阶段的家族企业应该雇佣非家族的成员来替企业主从事各种生产。当企业的规模继续成长非家族成员越来越多企业内的分工也愈来愈细时企业主必须在“人治”和“法治”之间作出抉择如果不能及时建立家族成员退出机制势必会影响到企业的日后经营甚至会造成企业的衰亡。家族企业需建立家族成员退出制度妥善解决家族成员吸收社会金融和人力资本是家族企业实现持续发展的重要条件在处理这个问题上的任何不恰当的做法都会导致企业经营的中断给企业带来不小的损失因此家族企业必须建立健全人员的退出机制。[2]3.建立人才退出机制的必要性。（1）实现企业战略的需要。企业战略是一组企业活动的决策企业战略目标的实现依赖于一系列功能性战略而这一系列功能性战略中人力资源战略最为重要。[3]围绕人力资源战略制定相应的选取、用、育、留等方面的管理制度在人岗匹配的基础上逐步实现企业的发展战略使企业人才退出上升到企业管理的层面将其作为企业人力资源的正常职能活动保证人才退出的程序化、规范化、制度化。（2）实现人才职业生涯设计的需要。职业生涯设计是指将个人发展与组织发展相结合对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定确定其职业发展目标并选择实现这一目标的职业。[4]科学的人才退出机制可以有效地配合和支持企业员工职业生涯计划。有了人才退出机制一些能力和绩效低下的员工就会退出其占据的职位让那些能力较高的员工有发挥优势、施展才华的机会这必然会提高企业效率提高人力资源的利用率同时也激发后进者的工作积极性。这样就会为人才开辟宽阔的职业通道以更宽的职业发展道路留住真正需要的关键人才。（3）提高员工士气的需要。动力来自于压力一个没有压力的企业也就没有动力没有动力这个企业必定是死水一潭。中国企业过去实行员工终身雇用制企业没有权力解雇员工员工能进不能出因此员工也就没有任何压力工作没有动力。而人才退出机制使员工处于流动状态如果绩效不佳就会面临降职、降薪、调岗、解雇的危险这就使员工始终处于工作紧张状态不断地为提高绩效而努力。人力资源退出机制犹如人力资源管理中的”鲶鱼效应”对企业中的人力资源起到督促和激励的作用。通过人才的退出机制保持企业人力资源的吐故纳新在人才退出的同时为企业注人新鲜血液引入新的思想和理念不断提高企业的创新能力。四、人才退出机