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建立基于医院长期发展的绩效和薪酬管理体系
多年以来，医院管理者不断努力探索和实践着绩效和薪酬管理主题，或为医院的长期发展打下扎实的基础，或仅解决了医院的短期经营问题，或仅解决了医院的薪酬分配问题,或一无所获，以失败而告终,……。本文将从医院绩效和薪酬管理的理论前沿、HYPERLINK”http：//www。yyglyj.com/yyglzx_jx.html”医院绩效咨询和HYPERLINK”http：//www.yyglyj。com/yyglzx_rlzy.html"薪酬咨询的实践从发，与各位医院管理者做一个框架性的探讨。
1.建立基于医院长期发展的绩效管理体系要点
医院长期发展是一个不断提升医院服务水平和服务能力的过程.要有效实现这一过程，有三个方面务必做到位：一是明晰医院服务水平和服务能力的内涵，以此形成医院绩效管理的内容;二是依据绩效管理的内容建立医院绩效管理控制指标;三是对绩效实施的结果进行针对性的激励,以驱动各岗位任职者达成绩效控制指标。
医院绩效管理内容
提升医院服务水平和服务能力的构成要素有：财务业绩、医院独特的经营理念和定位、病患满意度和忠诚度、医院医疗水平、医院运营效率、医院服务水平、员工满意度、员工技能、价值观等。医院绩效管理内容围绕着上述构成要素来建立。其中，业绩指标体现医院的短期发展目标，能力指标体现医院的中期发展目标，价值观指标体现医院的长期发展目标。
医院绩效管理指标
医院的业绩项目指标开发可以通过应用平衡记分卡（有关平衡记分卡的介绍可以查阅相关资料）来进行,实际操作中要建立财务、顾客、运营、学习与成长类指标之间的逻辑关系,否则，医院战略发展目标必定不能被有效落实。院级业绩指标、科室业绩指标、岗位业绩指标一般都可以分为两类：KPI，能够量化的指标；MBO(工作目标）,不能够量化的指标。
医院的能力指标开发依据岗位能力素质模型。对于未建立岗位能力素质模型的医院，可以先粗略建立岗位能力项目，以启动能力指标管理，在实施过程中再逐步精细化。
医院的价值观指标由医院的愿景、使命和企业文化决定。岗位不同，对任职者价值观的要求不同，因此价值观指标的设计须体现出岗位的差异性。
医院绩效结果应用
业绩指标的绩效结果主要用于绩效工资发放、奖金分配;能力指标的绩效结果主要用于教育培训、岗位调整;价值观项目的绩效结果主要用于教育培训；综合绩效结果（整合三类绩效指标）主要用于个人发展计划、职位晋升、加薪、减薪、人员劣汰.
综上所述，医院从以上三个方面为架构必将能够成功搭建高效的绩效管理体系。
2。建立基于医院长期发展的薪酬管理体系要点
医院长期发展以能够获取、培育、激励、保留所需的高素质队伍为依托，薪酬管理是医院人力资源管理的重要手段.要建立有效的薪酬管理体系,有三个方面务必做到位:一是明确薪酬理念，即形成薪酬体系设计的指导思想;二是设计清晰的薪酬结构，薪酬结构是各岗位及其任职者在薪酬体系中的位置，既要体现市场竞争力，又要体现内部公平性,还要考虑员工职业成长；三是薪酬动态调整，薪酬变化必须与医院经营内外环境变化相适宜。
明确薪酬理念
薪酬理念主要包括薪酬哲学、薪酬目标、薪酬体系设计指导原则。设计薪酬理念时，须充分考虑医院发展战略、医院经营理念、医院人力资源战略对薪酬体系的要求。
薪酬结构设计
薪酬结构须解决的主要问题:各岗位对医院的贡献差异如何体现？同一岗位，不同任职者能力存在差异，如何体现？任职者新担任岗位，伴随着其能力成长其薪资如何变化?如何确保各岗位薪资在人才市场上的竞争力？特殊人才的薪资如何界定？各岗位的固定薪酬和浮动薪酬比例如何分配?
薪酬动态调整
薪酬动态调整主要包括整体调整、个体调整。整体调整主要应对医院经营环境变化和经营业绩变化。个体调整主要应对员工绩效变化和员工岗位变化。在医院薪酬管理实践中,将员工绩效工资或奖金与医院绩效、部门绩效、个人绩效同时挂钩是一种取得良好效果的做法。
综上所述，医院从以上三个方面为架构必将能够成功搭建薪酬管理体系。