培训沙龙总结[最终定稿].doc

免责声明：图文来源于网络搜集版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益请作者与本上传人联系我们将及时更正删除。培训沙龙总结[最终定稿]第一篇：培训沙龙总结培训沙龙总结在星期五得到了三位企业主管的指点后我感到头脑中的脉络清晰了许多在这次沙龙活动中我们不止谈到了培训方面的话题连整个企业管理细节都被牵扯进来了这让我们获益匪浅下面就让我来说说这次沙龙后的心得体会吧。一、企业对员工应尽到管理责任企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系在和谐的劳资关系中企业还应该尽到必须的管理责任。在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时企业不能以简单的不胜任或违纪为由单方与员工解除劳动合同要真正对员工进行待岗培训和引导或者通过调整岗位的方式如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的才能考虑与其解除合同这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心为了尽到企业的管理责任将这两名员工外派进行培训却意外地激发了他们对企业的认同找到了正确的工作定位返岗后180°转变在后续的工作中有了很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话员工不仅对公司有感恩之心更有感激之情那就是忠诚。“如果把员工（下属）看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为而应该是通过绩效考核进行合理引导指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价可作为对晋升、调薪的参考依据不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及年度评价运用强制分配的方式从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考核是可以的但不应该强制分配因为不符合岗位要求或表现不好的员工分公司本身也会进行调整或劝其离职但也使那些希望在公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐将此矛盾转移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动明明月度考核结果在80分以上的就因为排名靠后名额限制了结果就只能是c。积极地对员工进行沟通虽然能安抚但长此以往员工的抵触情绪是会不断增长的。二、人力资源的精细化管理人力资源管理的工作除了大的方案、办法制定外更多的就是面对员工的日常事务精细化管理就很必要。在员工入职时应慎重做好员工的试用期考察考察要分次评估要量化、客观同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记特别是员工的家庭住址、学历并要求员工对所提供信息的准确性负责。同时在做新员工培训时应要求对公司相关规章制度、管理办法等进行系统的学习并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的重要依据。在员工调动时应充分尊重员工及上级领导的意见在办理调动时涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事宜应以十分明确的方式告知员工并签字确认。交接时应注意原岗位的工作交接要做到上不清下不接。在员工离职时应重视员工的感知工作的交接固然重要但员工离职后留下一个对公司好的印象也是一种无形的资产。同时还应该由人资专员深入的收集员工离职的真正原因、在职期间对公司的意见、对上级直属领导的意见与建议、对工作环境的意见等便于公司进一步完善基础管理。针对此次培训对于人资专员的工作有以下几个建议。一是加强人资专员的法律知识培训特别是《劳动合同法》。因为只有在知法懂法的情况下才能合理的利用法律维权规避违法风险避免劳资纠纷。《劳动合同法》虽然条款不多光是熟记是达不到效果的要充分进行研究、论证才能在日常的工作中融会贯通养成习惯。二是加强人资专员的专业培训。因为公司要求做的事情我们会遵照执行但是对于为什么要做为什么要这么做怎么做更好等方面还是需要经常的沟通和交流才能触动一些思考。而且我觉得公司全面组织大家进行这方面培训的机会很少大家的沟通与交流也仅是在日常事务层面思想和觉悟上还需要更多的提高。通过系统的培训提高人资专员的综合能力更好地做好管理支撑。对大家进行技能认证也是很有必要的。三是加强各分公司间的经验共享交流。人力部有渠道将各个分公司在各板块的亮点工作进行宣传组织交流或材料分享也可让大家耳濡目染今后遇到同样的事情也会有一个方向可以大大的提高工作效率并收到较好的效果。第二篇：读书沙龙总结“读教育名著做智慧教师”读书活动总结胶莱小学本学期我校认真落