国有企业人力资源管理存在问题及原因分析.doc

国有企业人力资源管理存在问题及原因分析
一、引言经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为企业重要资源的人力资源也引起了企业越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。
二、国有企业人力资源管理存在问题及原因分析1、存在的主要问题首先，当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益动机。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓.其次,缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。再次，国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人的意识，人力资本投入幅度小。2、企业行为方面的原因分析(1）选人方面。大多数国有企业还没有建立现代企业制度，有的即使建立了，也是流于形式,国有股一股独大，而使其他股东没有说话的地位,相当多的国有企业领导由国家上级机关任命对于企业内部中层管理人员的选拔，也都是企业一把手或领导层说了算,员工的参与度几乎为零。(2）育人方面.多数国有企业不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标，这实际上是一种短视行为。培训是企业提高职工素质、增强企业竞争能力的最有力的手段,它的投入与产出比率要比一般项目高出几倍。(3）用人方面。国有企业宝塔型的组织机构和封建家长制的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。国有企业员工的劳动收入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，这种不公平感会使员工不能把本职工作当作自己的事业来做。（4）留人方面。国有企业前些年能够留住一些人主要是因为有人看中国有企业分房、或有较好的医疗条件，而近些年来由于国家住房制度和医疗制度相继改革，使国有企业优势荡然无存，再加上国有企业工资普遍不高，所以国有企业留人难.
三、企业行为的改进促进国企人力资源管理的措施企业应把人力资源管理的重点转移到提高人才素质和效能方面来，国有企业如何围绕人才战略问题吸引人才、使用人才，留住人才,减少冗员,如何做好人力资源管理工作已经成为当前工作的重中之重。1、企业树立“以人为本"的观念企业应充分认识到当今企业的竞争归根结底是人才的竞争.世界上很多企业因为用对了人才而快速成长壮大,也有不少企业因为用错人而致企业轰然倒塌。而著名企业王安电脑由于其用人的失误使企业在一年内亏损亿多美元，最终走向穷途末路。我国国有企业应该从当今企业的发展中吸收经验,充分认识到人力资源对企业的重要性，树立吸引人才、用好人才、留住人才的观念,将企业的人力资源的发展纳入企业的整体发展战略.国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”的理念,根据人力资源配置的合理性和有效胜原则,确立科学的、灵活的用人机制,为国有企业生产经营提供人力资源保证。2、加强人力资源规划,优化人力资源结构(1)加强人力资源规划人力资源规划是指企业为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式.由于现阶段国企存在的引不进、留不住、淘汰不了的现状，更应该做好人力资源规划.尽可能的准确预测企业发展中人力资源的供给和需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位及时获得需要的人力.即明确近期和远期需要的人力资源要求。坚决杜绝象以前那样盲目引进人员,给企业造成不必要的负担。（2）优化人力资源结构目前国企人力资源结构严重不合理。1）改变观念，使人员淘汰机制完全市场化,有效的解决国企内的冗员情况.使人力资源结构更合理。坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持国有企业人力资源的持续优势。2)内部培养企业需要的人才，为老员工学习新知识、新员工需要实践提供机会.提供优越条件引进企业继续的人才。3）提高人力资源整体规划,避免多头领导情况下，降低人员使用效率。4)提供企业内部员工流动机会,保证人尽其用.在原有体制下，职工就业参加工作一般采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑职工的个人所长及爱好。特别是在上岗之后，基本是一“上”定终身,存在很多学非所用的现象。例如胜利油田每年内部流动率仅有4％左右.即使有的职工经过培训,或另有所长，也难以如愿以偿.劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥.3、建立完整的薪酬体系(1）按岗定薪.在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题,向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导员工们之间的合作和知识共享，