人力资源风险及管理风险研讨.doc

书山有路勤为径学海无涯苦作舟。人力资源风险及管理风险研讨从人力资源管理过程的角度分析一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。一、人力资源本身的风险1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制一方面人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为人们在进行任何有目的行为决策时并不一定能搜寻到所有可能的方案以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中而人受其大脑和高级神经系统的控制独具思维、情感、意志和个性具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响当人的主观意愿与组织的目标不一致时就有可能造成组织目标的难以实现并给组织带来损失。同其他有形资源不一样的是人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥取决于其载体一一人的主观能动性的发挥程度除体力、体质等生理状态外与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长也可能由于激励不当而导致消极价值的产生甚至影响组织的发展。3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识或向同行学习或通过具体的工作“在干中学”使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时有利于组织目标的实现;当员工素质的发展与组织目标不一致时则会阻碍组织目标的实现。由于人的特殊性和复杂性的特点使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。4、人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产或者如巴泽尔所说的“主动资产”它的所有者——个人——完全控制着人力资源的开发和利用。在个人产权、个人利益得不到承认和保护的时候个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。当今社会企业很难拥有终身雇员而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源而且在市场经济愈发达的国家这种流动性愈强。二、人力资源管理过程的风险所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面为严格劳动纪律维持企业生产秩序需要相对固定的规章制度和量化的考核指标从对人力资源进行直观的、简单的管理;另一方面由于人的复杂性我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境使得管理的不确定性大大增加这些都加大了人力资源管理中的风险。2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性它是由相互依赖的若干部分组成的但这各个部分不是简单的组合而是具有统一性和整体性的在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接才能提高其有序性和整体的运行效果。其次人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性即组织目标和员工个人目标的有机结合。现代人力资源管理最突出的特点在于它并不仅仅关注如何根据组织目