《首先,打破一切常规》读后感.doc

免责声明：图文来源于网络搜集版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益请作者与本上传人联系我们将及时更正删除。《首先打破一切常规》读后感第一篇：《首先打破一切常规》读后感《首先打破一切常规》读后感“优秀的管理者坚信。人是不会改变的不要为填补空缺而枉费心机而应多多发挥现有优势做到这一点已经很不容易了。”上面一段话是我读完这本书最大的收获之一。传统的经理观念认为人是可以改变的但是实际上人的神经网络在人脑成熟后就会产生一些固定化的思维路径这导致了每个人本性的不同以及在不同领域的优势与劣势。正如人们日常所见有些人面对危机临危不惧但是其他的却焦虑迷茫。员工的根本素质并不会受到外在事物的改变强制介入其中只能导致焚琴煮鹤的结局。有意义的工作是去培养个性让员工发现自己的过滤器把他转变为有效的行为。知识和技能是很容易就被教会的而才干则不能。优秀的经理善于察觉员工的本性并帮助他们追求自我目标与公司业绩。说到才干我想起上课提到的胜任特征。首先知识和技能是人成功的基础却不能保证人的出色业绩。业绩源于一个人的才干源于其冰山模型下部的隐藏部分。得到了有才干的员工就如同企业得到了原料。但是是否能留住优秀的员工是每个面临的挑战。而其关键就是满足员工的需求。在这里想引用一些市场营销的观点。首先求职市场正如所有市场一样由人的需求搭建运作。从员工的角度看其工作所付出的时间与精力是其“本钱”而企业所能给予他的“商品”则是员工的需求。这些“商品”有满足员工生理与安全需求所需要的“工资”也有满足员工社会需求尊重需求与自我实现需求的“归属、认可、自我超越”。因此如果企业希望留下优秀员工就要从员工角度出发满足员工需求。记得书中讲过几大阵营。大本营也就是自我需求是最基本的。随后就是员工对于奉献归属以及成长的追求。书中说：“优秀经理们铭记在心每个人各有自己的动机以及独特的思维方式和交往风格改造一个人是有限度的但是他们并不为这些差异而悲哀也不试图消除他们而是加以利用。”最基本需求是最影响根基的基本需求就是能挣多少钱路途远不远办公室环境好不好一类的基本问题这些问题虽然平庸对每个人的吸引力都相同却是不可忽视的重要需求。如果只有高层得到满足那么员工虽然表面上喜欢团队学习进步但是内心会因为无法实现潜力而感到空虚一有机会就跳槽书中称之为“高山病”。这就纠正了传统观念对于满足员工需求的偏见告诉我们无论需求偏向哪一边都会影响员工创造业绩。只有从中找到均衡之处才能实现对员工需求的满足。待到留下了员工如何制定标准培养员工成为了首要问题。优秀经理希望每个员工都感到一种取得成绩的压力。界定正确的结果可以产生这种压力。界定正确的结果让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。是书中给读者的建议。标准是一种规则相同的标准保证一个组织的秩序与发展。而培养员工的重点则在于肯定他们的独特之处并且为每一个员工私人订制发展的方法。在我看来一名优秀的管理者区别于其他管理者是由于他们有一种才干即对个人特性的热衷与尊重以及对模式化个人特征的抵制。如果想把才干变为业绩必须要给每个人定位准确即角色分配。在技术上我们不能让体格强健好斗的罗德曼去助攻而是应当让他抢篮板。在才干上他却又没有足够的领导能力与包容心因此我们不能让他去当队长。每个人的胜任特征都是不同的在实际工作过程中经理应当注意这些胜任特征与员工工作的匹配度。但是同时才干的无法改变性也同时证明了职位分析的重要性。不匹配的才干与岗位不仅仅会给员工的发展造成阻碍还会影响企业的业绩浪费资源和管理者的时间。从这一点也可以看出职位分析对于人力资源的重要性。书中还提到了技能与才干在职位分配时的作用。平庸的经理根据技能分配工作而优秀者却根据才干分配工作。在我看来平庸经理一方面考虑到重新培养人才所需要花费的时间以及甄别才干的困难因此宁愿抓住表面技能与工作的匹配度安置人才。但是这种安置最终会被才干与职位的矛盾打破影响角色分配的效率而得不偿失。培养员工不仅仅在于日常经验的传授还在于帮助他们克服限制绩效的痼疾。欠佳表现的原因很多能够通过培训改变的表现容易解决但是需要领导与下属的有效沟通了解下属的技术缺陷。而第二个选项则是经理自己的问题即管理方式与才干的冲突。对于每个员工来说真正重要的东西是不同的经理应当换位思考而不是将自己的价值观强加到对雇员的理解之上。这就需要雇主对员工工作之外的了解。这种对了解他人的欲望也是优秀经理的才干。经过读书不难发现正如员工的才干是天生的经理的才干也遵守本性难移的规则。优秀的经理深谙此理不会为达到“完美”而折磨自己浪费精力。这也是本书给我最大的启示。早在高中的时候物理老师就曾经评价我说：你是个完美主义者但是这样会让你很累并且你最