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海航集团后备管理干部成长性评价研究的综述报告
近年来，随着海南航空集团的不断发展壮大，人才队伍的建设成为了重中之重。而后备管理干部的成长性评价，则是人才培养计划中的关键环节。本文将综述关于海航集团后备管理干部成长性评价研究的相关文献，以便更好地了解海航集团后备管理干部成长性评价研究的情况。
一、海航集团后备管理干部人才定位
海航集团的人才战略是建立全球化人才体系，海航集团后备管理干部的人才定位是“可持续发展的干部”。这意味着后备管理干部需要拥有“可持续发展”的素质，包括“稳健、廉洁、务实、克勤克俭”的作风、卓越的领导力、全面深刻的战略视野等。同时，海航集团后备管理干部的人才定位也要求其具备传承海航文化的能力，成为海航集团的良好代表以及价值观的传承者。
二、海航集团后备管理干部成长性评价指标体系
海航集团后备管理干部成长性评价指标体系分为四个层面，即海航集团管理干部素质要求、经营管理能力要求、战略思维能力要求和领导行为能力要求。具体地，海航集团管理干部素质要求包括干事创业、勇创发展、廉洁自律、待人接物、政治敏锐等；经营管理能力要求包括分析判断能力、统筹规划能力、组织领导能力、控制风险能力、创新发展能力；战略思维能力要求包括战略分析能力、未来洞察能力、商业模式创新能力；领导行为能力要求包括愿景传递能力、组织文化塑造能力、激发团队活力能力、持续学习自我反省能力等。
三、海航集团后备管理干部成长性评价方法
海航集团后备管理干部成长性评价方法包括自评、主管评价和互评。其中，自评是评价者对自己的能力进行自我评价，强调自我认知。主管评价是对下属进行的评价，侧重于对下属能力的评价。而互评则是对同事及其他部门进行评价，主要是考虑评价者对其他人的认知和接触。
四、海航集团后备管理干部成长性评价因素分析
海航集团后备管理干部成长性评价的因素主要包括员工满意度、组织认同感、员工发展和绩效管理等。员工满意度是通过员工对组织的认同和自我价值实现来达到的；组织认同感是通过员工对组织文化和价值观的认可来实现的；员工发展是通过员工职业规划、培训和发展机会来实现的；绩效管理是通过调整员工的奖金、晋升机会和素质提升来实现的。
五、海航集团后备管理干部成长性评价中存在的问题和对策
海航集团后备管理干部成长性评价中存在的问题主要是对于关键表现指标的权重划分不够清晰，存在歧义性。此外，评价过程中可能存在政治偏见或人际关系等方面的影响。
为了解决上述问题，海航集团应该建立起权威、公正和科学的评价体系，并针对员工的职业规划、培训和发展机会进行提升，建立积极有效的绩效管理机制，营造出良好的工作氛围和文化氛围，助力海航集团后备管理干部的成长和发展。