企业如何有效推行绩效管理.docx

现代企业如何有效推行绩效管理目录什么是绩效管理为什么应用绩效管理绩效定义设计原则绩效管理流程绩效管理中的职责平衡积分卡及平衡积分卡流程如何设定目标目标分解工具如何进行绩效反馈如何进行绩效面谈如何避免绩效考核的偏见如何管理绩效不好的员工名词解释什么是绩效管理绩效管理简单说来是监督和发展员工的过程；同时绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来因此绩效管理也是管理员工贡献的方法。更为重要的是绩效管理应该是一种战略管理的工具通过绩效管理公司可以将员工的贡献和公司优先发展顺序结合起来鼓励员工参与对自己和公司绩效的管理建立公司的绩效责任。绩效管理与绩效考核的差别可以用下图表示：绩效考核绩效管理责任人管理人员管理人员和员工设计重点与薪酬奖金结合与业务计划结合设计的目的总结绩效形成报告个人发展与价值驱动评估者上级上级、下级和其他沟通单向双向从上图可以看出绩效管理越来越多地被应用成一种管理员工和公司绩效的战略性的整合工具。事实上绩效管理在人力资源管理体系中出于非常重要的地位对人力资源管理的许多功能提供支持或输入如：薪酬管理培训需求分析与培训实施职位分析与职位设计沟通为什么应用绩效管理现代企业试图通过在公司应用绩效管理体系将公司的战略目标、各部门的工作目标与员工的日常工作结合起来将公司的优先与员工的优先结合起来鼓励员工提高绩效鼓励员工自身发展建设公司的高绩效文化。公司试图通过绩效管理系统将以下内容结合起来：员工的绩效员工的发展员工的奖励现代企业的绩效管理系统将使员工更多地参与自我管理提高管理自己绩效的责任。员工可以通过绩效管理系统了解公司和上级对自己的绩效要求了解自己的工作计划与公司的工作计划、自己的绩效目标与公司的绩效目标之间的关系；员工也可以通过绩效计划的设定和上级对自己的绩效评估了解自己的发展需要从而提高自己的能力同时公司的绩效管理系统是与员工自己的薪酬结合在一起的。对管理人员来说绩效管理可以帮助他们确认员工的日常工作与公司/部门的目标一致同时为他们管理员工的绩效提供了方向。在现代企业绩效的定义在现代企业绩效被定义成为基于事先设定的目标的结果完成情况和绩效的其他因素即员工的整体绩效。意思是说员工事先会有一个绩效目标而员工的绩效结果是指与绩效目标相比员工在绩效考核周期后对目标的完成情况。员工在年终的绩效考核的结果会通过某种方式转化成为员工的整体绩效。绩效管理方案设计的原则绩效管理设计原则是指导绩效管理流程与目标设定的指导原则是整个公司绩效管理哲学的具体体现。在现代企业中以下四个原则得到了应用：客观性：在可能的情况下在不牺牲战略性的前提下尽量采用客观的衡量标准去衡量员工绩效。透明性：在绩效管理的过程中要求员工参与目标设定和行动计划的设定过程参与自己的绩效面谈作到员工了解自己的绩效目标与绩效计划以及自己的上级是如何评估自己的绩效。平衡性：在选择指标的过程中采用平衡积分卡的工具作到长期性指标与短期性指标的平衡超前性指标与滞后性指标的平衡。简单性：在可能的情况下在不牺牲以上原则的情况下尽量作到简单、易于操作。在设计绩效评估体系和绩效管理的周期时以上四个原则作为指导性原则为系统设计提供了方向。绩效管理的流程绩效管理是一个持续的、不间断的管理过程而不仅仅是对绩效结果的考核。绩效管理的关键之一在于将管理的思路与理念贯穿于整个绩效管理的过程中。现代企业的绩效管理流程如下：绩效计划、绩效反馈、绩效考评、绩效奖励。四个阶段构成一个完整的绩效管理周期。在不同的阶段管理人员和员工有各自的职责。第一阶段绩效计划：原则上公司所有员工都要求设定周期性的绩效发展计划。目标设定是什么?管理人员和他们的下属进行周期性的绩效计划或目标设定工作步骤管理人员和经理安排确定一个与员工进行绩效计划或目标设定的时间.员工和他们的经理共同制定一个员工在下一个考核周期的工作计划经理和员工应该共同讨论并双方同意对员工的培训和发展需求以及监督的安排管理人员和员工在员工的工作计划上签字并澄清员工在组织中的角色他们的工作目标和绩效目标。第二阶段–绩效反馈什么是绩效反馈?经理或管理人员就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导在经理与员工之间应该有不间断的沟通和反馈以明确正确的工作态度和行为以了解工作的进展步骤绩效辅导可以在任何时候以正式或非正式的方式进行正式的辅导应该发生在管理人员和员工之间并且以结构性的培训的方式进行。这样的辅导应该是与不同的职位相关的侧重于有效执行工作任务所需的知识、技能或态度。非正式的辅导同正式的辅导有相同的目的但通常是在日常的工作环境中而不是在一个结构化的环境中。第三阶段：绩效评估什么是绩效评估?当管理人员和员工需要讨论：员工对比于工作成绩和职位要求时该员工的业绩和能力时一个正式的绩效评估应该在经理与管理人员进行。步骤管理人员周期性地审核员工的工作计