公共部门绩效评价中存在的问题及其对策.doc

浅议公共部门绩效评价中存在的问题
及其对策

学术界一般认为,我国的“公共部门”包括政府机构、事业单位以及行业协会和群众组织等非政府组织，本文所论述的主要指政府机构及事业单位。绩效评价主要是指上述部门根据法定的管理权限,按照一定的原则和工作绩效测量HYPERLINK”http://www.3722.cn/softdown/index1.asp？keyword=％3ca"\t"_blank”标准,定期对所属公职人员在工作中的政治HYPERLINK”http://www。3722.cn/softdown/index1.asp？keyword=素质”\t”_blank”素质、业务能力和工作成果等情况,进行系统、全面的考查与评价,并以此作为公职人员职务升降、工资增减、奖惩、HYPERLINK"http：//www。3722.cn/softdown/index1。asp?keyword=培训"\t"_blank"培训和辞退等客观依据的管理活动。它是一种正式的员工评估制度,是绩效管理中一个重要的环节。
公共部门绩效评价的现状
目前，公共部门每年年终时都要进行一次年终考评，但大部分都从德、能、勤、绩、廉等五方面进行定性评价，部门领导往往根据自己对下属员工的以往印象按照“优秀、合格、不合格“三个档次进行打分，这样难免掺杂主观感情因素，既不合理,也不科学.考核结果通常不公开，考核后并不进行总结。

二、公共部门绩效评价中存在的问题
1、绩效评价的标准难以量化.
首先，反映官员自身素质和自我修养的因素是定性程度高、相对难以量化的内容；其次,由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”,它们不可能形成一个反映成本或收益的货币价格，因而将其量化在技术上并不可行；最后，由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此无法取得可以比较的成本或收益数据。
2、绩效评价的主体比较单一,评价过程中易受主观因素的影响。
一方面,现阶段我国公共部门的绩效评价大多是上级行政机关对下级的评价，缺乏政府内部不同部门之间的横向评价以及专业机构对公共部门的绩效评价，这种做法加剧了行政权力的集中，而且比较片面及主观，容易导致评价结果失真，难以达到预期的目的;另一方面,由于公共部门内部存在错综复杂的利益关系、裙带关系，基于袒护下属的考虑,高层官员也不情愿给下属打低分.
改进公共部门绩效评价的几点对策
建立量化的年度考核评价体系。
首先，根据本部门的日常工作性质及特点，建立可以量化的评价指标。例如，代表政府管理基础设施的事业单位在评价项目主任的年度业绩时,可将质量、工期、造价、安全、廉洁、考勤、有无获奖等作为评价指标；其次，根据其管理项目的特点对各指标分别设置权重值，并设计相关表格；年终考评时，大家只需填好别人所管项目的表格，不用填自己所管项目的表格，由部门领导核实后报送单位领导。这样评价的结果比领导或同事打勾评价的结果更有说服力，可以让大家心服口服。
组织多元化的评价主体从事考评工作。
评价主体的多元结构是保证公共部门绩效评价可信度的基本原则，每个评价主体都有其相应的评价角度,只有综合所有相关评价主体的考评结果，才能全面客观地评定被评价对象.
保证评价过程的科学化，采用综合评价方法得出最终的考评结论。
首先，根据指标的不同性质，可将所从事工作划分为定性工作、同质工作及可量化工作,剥离出同质工作后，将定性工作进行量化处理；其次,对所有的量化指标进行权重分析,按照重要性程度确定指标的权重大小；再次，利用层次分析法或因子分析法等综合评价方法对选定的指标进行分析计算,得出量化的评价结果；最后，将考评结果公开3日以上，并及时进行考核后的总结和奖惩.
总之，与西方发达国家相比，我国公共部门的绩效评价在规范化、制度化、系统化及科学化等方面还有一段很长的路要走，建议有关部门积极借鉴国外公共部门绩效评价的先进经验，不断改进本部门绩效评价的做法，使得绩效评价真正达到预期的目的。