如何构建胜任力模型.pptx

如何构建胜任力模型大纲前言胜任力简介「胜任力」理论1「胜任力」理论2「胜任力」的结构胜任力战略、胜任力、人力资源关系系统图三、常见的胜任力模型及其考虑点胜任力的特性1
从「胜任力」本身来说：
1.「胜任力」是可以被具体定义的。
2.「胜任力」是可以被观察、被衡量的。
3.「胜任力」是有一组实际具体行为的。
4.「胜任力」有如积木，是能被分离、组合、堆栈，根据工作、任务不同而巧妙运用的。
胜任力的特性2
从「胜任力」拥有者来说：
1.「胜任力」是可以被培训、发展及文化影响而提升、改变的。
2.「胜任力」与工作绩效是息息相关的，是必须带来卓越绩效的。
3.「胜任力」是会随着职涯改变的。胜任力的特性3
从公司、组织来说：
1.不同的产业需要不同的「胜任力」。
2.不同的公司需要不同的「胜任力」。
3.不同的管理层级需要不同的「胜任力」。
4.不同的组织功能需要不同的「胜任力」。
5.不同的工作、任务需要不同的「胜任力」。
6.不同的生命周期、成长阶段需要不同的「胜任力」。「胜任力」的分类1
Spencer&Spencer(1993)将胜任力区分为五种基本特质

1.动机(motives):导致个人行为的一致性思想或欲望。
2.特质(traits):一种生理特性，对情境和信息的一致性反应。
3.自我概念(self-concept):个人的态度、价值观或自我观感。
4.知识(knowledge):一个人在特定领域中所具有的信息。
5.技能(skill):执行某特定任务的能力。「胜任力」的分类2

Byham&Moyer(1996)则认为：「胜任力是指一切与工作
成败有关的行为、动机及知识的总称，而这些行为是可以被
分类的。」因此，他们进一步地将胜任力区分为：

行为胜任力（behavioralcompetencies)、
知识与技能胜任力（knowledge/skillcompetencies）
动机胜任力（motivationalcompetencies）等三类。「胜任力」的分类3

DDI的实务研究，胜任力有另一种分类方式，即在一组织内
胜任力可依组织层级及适用范围分为：
1.公司成员全体必须拥有的【核心胜任力】
2.管理阶层所必须具备的【管理胜任力】
3.各个不同部门、功能所分别拥有的【功能胜任力】1.核心胜任力C(Core)

指全公司每一位员工都需要拥有的胜任力
全面性的
文化性的
态度性的
较难训练
甄选门坎2.管理胜任力M（Managerial）

指执行管理工作时所需要拥有的胜任力
因应组织需求，分层级的
实务面的
可训练的
甄选、晋升门坎3.功能胜任力F

指依组织部门专业区分而有所不同的胜任力
依专业区分
依部门区分
技术、知识居多
可培训的（OJT）
可测试的（证照制度）4.可携式胜任力P（Portable）

指依组织部门专业区分，但各部门都需要
跨部门有共通性
技术、知识居多
可培训的（OJT）
可测试的（证照制度）3.常见的胜任力模型种类
C(Core)
C.M.F(Core,Managerial,Functional)
C.J(Core+Job)
J(Job)胜任力行为编写注意事项1胜任力行为编写注意事项2行为架构与呈现方式胜任力字典应有的内容行为的实务展现：STAR四、胜任力模式建构方法建立胜任力模型的方法1.专家调查法

由胜任力研究专家通过问卷、观察、或访谈等方式，来找出企业的胜任力模式。2.工作能力评鉴法

此方式是由哈佛大学Dr.McClelland等人发展，其流程共分为五大步骤：定义绩效指标、取样、关键时间访谈、发展能力模式、以及经验能力模式。
Dr.Spencer（1993）在其CompetenceatWork一书中将其执行流程分为六个步骤：定义有效的绩效指标、选取样本、数据搜集、确认工作之任务及其胜任力需求、验证胜任力模式、以及应用。
Spencer&Spencer工作能力评鉴法Spencer&Spencer工作能力评鉴法3.专家会议法
专家会议法可以分为以下四个步骤：1.专家会议2.确认关键事例，3.数据分析，4.验证胜任力模式
专家会议的成员是集合了组织内、外的专家如：该项工作或职位的主管、人力资源部门专家、顾问（胜任力专家、行为专家、导入专家）、顾客、该工作或职位表现优秀的员工等。Dr.Spencer专家会议法流程图4.联合探索法
将上述的方法，加以联合一并来使用。其所谓的联合探索方式，就是结合上述二种以上的方法，来找出企业真正的胜任力模式。联合探索法实例数据收集分析实例1数据收集分析实例25.标竿法
引用产业标杆相对应职务资料直接套用

资料来源合法性
适用性
运用能力
6.客制化标竿法
透过顾问公司引进胜任力技术与标杆资料，根据组织现有状况修正，以符合组织需求。

费用考虑
技术承