mba企业文化建设45页doc.docx

企业文化建设
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲传统企业文化〔一〕

第二讲传统文化〔二〕

第三讲传统文化〔三〕
1.法•理•情

第四讲传统文化〔四〕

第五讲企业文化〔一〕

第六讲企业文化〔二〕
—表层的物质文化
—浅层的行为文化
第七讲企业文化〔三〕

—中层的制度文化〔上〕
第八讲企业文化〔四〕
—中层的制度文化〔下〕
—深层的精神文化

第九讲企业文化〔五〕
—导向功能
—约束功能
第十讲企业文化〔六〕
—凝聚功能
—鼓励功能
—辐射功能
第十一讲企业文化〔七〕

2.用实例证明和强化公司的价值观〔上〕
第十二讲企业文化〔八〕
1.用实例证明和强化公司的价值观〔下〕

第1讲传统企业文化〔一〕

【本讲重点】

企业管理的层级

企业管理的层次就像围棋一样分成了九段，下面来一一的讲解。

管理的一段到四段，是经验管理、效率管理、本钱管理和质量管理。这是建国50多年以来，中国的企业努力去做的四件事情，但似乎并没有把我们的企业搞好。

管理的五段、六段和七段分别是对人的管理，对知识的管理和对创新的管理。这是近几年来我们才开始关注的领域。

管理的最高段级，是八段和九段。八段恰好是文化的管理，九段那么是战略的管理。我们在?企业标准化管理?的课程里面，讲到了一个企业的战略应该如何制定，也讲了整个公司管理的标准化、流程的优化EPR系统，以及组织的优化等方面。今天把管理的八段,也就是文化的管理翻开，看看它为什么能够成为这么高的一个段级，看看它对企业到底有多大的作用。

表1-1企业管理的层级图

企业文化的误区

我们这几年一直关注企业文化建设，但是似乎跟很多管理模式一样，我们在导入的过程中往往进入了一些误区。这些误区使得很多企业，投入了大量的人力、物力和财力，却没有到达应有的效果。下面简单地总结一下三个误区。

我们简单地把企业文化的建设，变成了一些口号和一些活动。以为喊出口号，组织一些社会活动，公司就有了企业文化。

【案例】
有一种活动叫拓展培训，它主要是从文化层面上，来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。参加过这种培训的人会体会到，不管企业平时投入的管理有多少，不管员工之间的矛盾是否剧烈，只要进了拓展训练营，在参加训练的那几天，每个员工都会强烈地感受到团队精神，不分男女老少，不管职位上下，整个团队都非常团结。但问题是，拓展培训结束后，回到原来的公司，一切都不存在了。因为拓展培训营的环境是特定的，它适合团队，而每个公司的环境是特定的，它很可能不适合团队。因此，仅仅通过一些活动，一些口号来解决整个公司的企业文化，是不切合实际的。

不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化，而盲目照搬其它企业的模式。

【案例】
芬兰的诺基亚公司，有一句非常著名的口号—“以人为本〞。于是我们中国的很多企业,也开始效仿诺基亚。大家都打出“以人为本〞这样的一个旗号，来作为自己企业文化的内涵。但“以人为本〞的内涵到底是什么？我们往往并不清楚。
我去过一家企业，人力资源部的经理跟我讲：“周老师，我们公司现在正在推行企业文化。〞
他说：“以人为本……〞
我就问他：“你们公司的企业文化内涵是什么呢？〞
正说到以人为本，响了。是老板打来的，说话毕恭毕敬：“是，是，我看是，你放心……〞
正在接时，来了一个下属，有紧急事情要请示：“经理，这个事情你看怎么办？〞但是这位经理不但没有理睬他，反而斥责下属后，继续接听老板的。
这家公司虽然借用了别人的口号，但是实质上并没有做到“以人为本〞。另外，环境是否适宜，企业的成熟度是否到达了能够以人为本的地步，也影响到企业文化的内涵。

不能够持之以恒。很多企业，往往是在走投无路的情况下，打着变革与创新的旗号，希望加快企业的变化。但通过变革和创新，不但没有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。比方，有些企业说，今年我们要“以人为本〞；到了明年又说，我们要“科技领先〞；后年又变成要“效劳第一〞。再后来又可能是“质量第一〞，他们没有意识到一个根本的文化内涵问题，以及文化的持续性问题。

【案例】
瑞典的沃尔沃轿车公司自1927年创办以来，以独特的“平安〞理念风行全球。在HYPERLINK"://price.pcauto/brand.jsp?bid=24"\t"_blank"沃尔沃公司看来，一辆汽车可以有运动感，也应该有时尚感，但前提必须是平安，没有平安肯定无心享受其它。它有世界上最先进的碰撞实验室，为了研究车辆的平安性，沃尔沃的平安中心内每年要撞毁150辆真车。而更令竞争对手们羡慕的是在它的数据库内保存着3万起事故的详细资料和5万多名事故受害者的情况记录。在瑞典，沃尔沃平安中心的一个研究小组是同警察和救护车一起开出现场的。由于多年来一直坚持“平安〞理念，所以沃尔沃轿车公司