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创建学习圈

创建学习圈基于学习圈理论的现代管理培训模式一、现代管理培训必须遵循成人学习的规律“管理培训过程实质上是培训者引导成人自主学习的过程”（何慕彦2001）。既然如此，那么在进行管理培训课程的设计中，培训者必须通晓成人学习的规律，并据此设计一个高效率的培训课程。传统的培训由于忽视了成人学习的固有规律，仍然沿袭学历教育中的某些学习理论或假设，从而导致成人学习学习效率不能令人满意。在成人培训课程设计之前，首先必须明确成人的社会职能角色，寻求他们学习的共同点。成人是承担了一定社会职能角色的个体，如他或她的组织职务可能是一个组织高层管理人员，主管着组织的全面工作，也可能是一个主管营销或人事工作的副总经理，还可能是一位直接与一线打交道的行政或技术负责人，等等。由于他们的社会职能角色不一样，知识背景和工作经验不同，如果将他们聚集在一起培训，就必须在课程设计前找到他们所需知识或技能的共同点。比如，不管是哪一层次的管理者都有必要学习一流团队建设技能、沟通技巧、人际关系协调艺术、领导的权变理论与实务或最新的管理理念等一系列内容。其次，在实施培训课程中，要充分调用成人自身的学习资源，使其在参与互动中自觉或主动学习。那么，与青少年学生相比，成人有哪些“竞争优势”的学习资源呢？第一，有较强的分析判断问题的能力。他们大都历经过学历教育阶段，知识积累到了一定程度，有充分的驾驭知识的能力，这些知识一旦与实际工作“嫁接”，便奠定了他们起飞的平台。第二，具有丰富的实践经验。用知识理论来分类，经验本身就是“隐性知识”，这些知识无法变成文档“拷贝”，而又储存于每一个个体大脑中，它们不是在书本上习得的，而是在长期的工作实践中自己悟出的，“只可意会，不”，知识理论中将它们界定为“意会知识”就是这个道理。既然如此，那么在培训中一定要想方设法将它们调动出来供大家分享和学习。第三，成人有良好的心理品质和成就意识。他们在长期的工作中磨砺了比较稳定心态，特别是担任了一定领导职务的管理者，面对过多种复杂局面，处理过多种棘手问题，在大众场合发表自己的见解不存在沟通障碍等等，这些也是培训中极其宝贵的资源。基于以上成人学习的特点和规律，现代管理培训的课程设计所依据的学习理论基础需要充实和丰富。传统的管理培训所依据的学习理论主要是新行为主义心理学家斯金纳（B.F.Skinner），斯金纳的这一理论，强调的内容塑造、强化、消退对管理人员的培训是有积极意义的，因而就成为像带管理培训的一个重要的理论基础。但是，应该看到，斯金纳对人的内部过程很少关心，他把人与环境之间的关系只看成机械的过程，在这个过程中，环境对人的影响居支配地位。为此从20世纪50年代以来，斯金纳及其追随者通过大量的研究揭示了人类学习的规律，设计出程序教学的方案。随着计算机技术的迅速发展，程序教学因成为计算机辅助教学的理论基础而备受重视。由美国教育心理学家桑代克（E.L.Thorndike）提出的尝试—错误理论，桑代克在其动物和人类进行实验的基础上，提出了他的学习定律，即练习律和效果律。练习律是指通过尝试—错误形成的环境与反应的联接，须通过反复练习才能加强。如果不进行练习，荒废停止，则这种联接就会削弱。效果律是指通过尝试—错误形成的联接受到奖励，就会得到加强，如果联接的结果受到惩罚则会减弱。由德国心理学家科勒（W.Kohley）等人提出的“顿悟”理论等等。这些理论各有其特点。随着“学习的革命”，一种全新的学习模式——库伯的学习圈理论悄然风靡世界。二、库伯的学习圈理论是现代管理培训模式的理论依据从教育和培训的基本规律看，任何一种教育或培训都有一种相应的教育理论作为支撑，使得教员要传达的知识和技能高效率地被学员接受。库伯的学习圈理论是现代管理培训课堂组织的理论依据。此种教育培训理论在欧、美发达国家被广泛接受和认同。它是成人学习所要遵循的规律，从实践看也取得了良好的效果并为其他国家的教育和培训机构所效仿。库伯的学习理论是基于人类共同的学习规律而提炼总结出来的。其理论的基本思想包括三个方面。第一，任何学习过程都应遵循“学习圈”（learningcycle）（见下面图示）。学习的起点或知识的获取首先是来自人们的经验（experience），这种经验可以是直接经验即人们通过做某事获得某种感知，或借用哲学的术语说，就是“对世界图景的第一次粗略地把持”。当然这种也可以是间接经验。因为人们不可能在有限的生命周期内将世界的每一件事都“经验”过一次。有了“经验”，学习的下一步逻辑过程便是对已获经验进行“反思”（reflection），即人们对经验过程中的“知识碎片”进行回忆、清理、整合、分享等等。把“有限的经验”进行归类、条理化和拷贝。然后，有一定理论知识背景和一定理论概括能力的人便会对反思的结果从理论上进行系统化和理论化，这个过程便进入了学