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被并购企业员工心理契约整合研究的综述报告
随着并购交易的不断增加，如何有效整合被并购企业的员工成为了一个关键的问题。员工是企业最宝贵的资产之一，对于并购后的企业整合而言，如何处理员工的情感问题、协调两方员工的关系、构建合理的人力资源管理体系，是整合的难点和瓶颈。
一、员工心理契约的概念
员工心理契约是指员工对组织的期望和组织对员工的承诺之间的交换关系。也就是说，员工和组织之间是相互承诺、相互依赖的关系。在这种心理契约的基础上，员工与组织之间形成了一种心理接近，员工认为自己受到组织的照顾和支持，而组织则期待员工能够为自己的利益做出贡献。
二、并购带来的心理契约破裂问题
当两个公司进行合并或收购时，往往会面临员工心态的问题。在这种情况下，整合过程中的员工可能会感到失落或被冷落。在并购和重组的过程中，员工的心理契约可能会受到破坏，也就是员工感觉到自己的期望没有得到满足，组织也没有遵守承诺。员工感觉到自己的工作环境被破坏，自己的职位可能被取代。这会导致员工对组织和管理层失去信任，并在更长时间内对企业的价值产生怀疑。
三、如何进行员工心理契约整合
1.增加员工参与度
在并购的过程中，员工需要得到足够的关注和参与。员工参与并购过程不仅有助于了解和接受重要信息，还可以减轻员工的不安感。企业可以通过组织员工工作坊，开展员工座谈会等方式，搜集员工意见，解决问题，才能提高员工的满意度。
2.建立互信关系
建立互信关系是整合过程中的关键因素。通过增加透明度、分享资源、提供支持以及与员工交流，可以建立相互信任和尊重的关系。企业可以通过公司文化、员工福利等方式引导组织和员工达成一致对所有员工都公平的调整方案，让员工感受到企业的关心和支持。
3.保留优秀员工
企业应该高度重视的是优秀员工的留存问题。优秀员工往往是企业的核心人才，长期以来为企业做出了贡献，为企业创造了重要的价值。以留住优秀员工为目标，企业可以提供培训、加薪、升职等措施，为员工提供有吸引力的福利待遇和职业发展机会。
四、结论
员工心理契约的整合是并购过程中的关键因素之一。企业必须要认识到员工的价值和意义，为员工的利益和发展提供支持和关注。在并购过程中，企业应该尽可能地维护员工的利益和情感，保持员工和组织之间的良好关系。有计划的回应和多角度的考虑，可以提高员工的满意度，为企业带来更多的收益和效果。