【方法】HR必备薪酬谈判技巧.doc

HR招聘面试必备薪酬谈判技巧目录谈薪酬的技巧4招2怎样和应聘者谈薪酬6面试时如何与应聘者谈薪资8案例分析：如何与员工“谈薪”？11应聘者应该如何谈薪水14HR成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试似乎马上看到开花结果心里的大石也落地了。诸不知跑百米半九十最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚是决定胜负的关键之举。当应聘者一路顺利晋级到最后阶段其期望值也被抬升至最高往往开出高薪把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系又会造成内部不平衡的负面影响这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击招聘经理该如何应对？一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃这种担心大可不必因为这样的应聘者是很不成熟的不值得可惜。自始至终招聘经理都要贯穿一个最重要目标就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客这种观念在薪酬谈判中并不合适因为顾客是永远不会满意的。相反让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要重才而不迁才明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的哪些是不能满足的这样才能确保人才真正融入企业能认可企业的管理机制而非企业管理机制因个人而改变。薪酬谈判不是薪酬商量而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线不要轻易改变立场更不能随意改变自身薪酬体系因为公司要招聘的是合适的人才这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整也是在核心部分不变动的情况下对非核心部分进行一定程度的灵活招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此招聘经理要把自己当成甲方的角色掌握主动权而不要变成乙方的角色让对方轻易影响自身对薪酬的判定一旦出现这种局面就是失败谈薪的开始。二、成功谈薪四步曲(一)“压”就是适当给予应聘者心理压力降低其心理期望让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程谁掌握了更多信息就获得更多的心理主动权。1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识逐渐了解对方薪酬情况与心理底线甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多其更加关注公司的整体实力与工作平台为了获得“入场券”他不会把薪酬抬得太高而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬避免其在后面故意“抬升”薪酬因此把薪酬谈判的“战线”前移可以获得更多的主动权。另外在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)也可避免应聘者漫天开价；企业还可以让应聘者提供原公司收入证明比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬因为这代表了其安全性需求对于不确定部分作为第二步考虑的这是激励性部分企业可以考虑用多种方式去满足。3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪存在很大的灵活性由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候招聘经理需要明确告知应聘者定薪必须遵循公司的薪酬体系企业在考虑外部竞争力的同时也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。4、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人在竞争该职位公司正在比较与衡量这样可以有效降低应聘者谈判筹码。(二)“拉”如果说是“压”是为了“避短”“拉”就是为了“扬长”即突出公司的卖点弱化应聘者对薪酬的关注度。1、展现“全面薪酬”很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪涉及的内容只与薪酬相关这其实是很不明智的因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等招聘经理要提炼出企业尽量多的卖点逐步展现给应聘者增强其对企业的信心提升整体的吸引