股权激励制度探析.doc

如何打造“金手铐”——股权激励制度探析建立健全行之有效的激励约束机制充分发挥员工和经营者的主动性和创造性启动凝聚在个人身上的资源是企业发展绕不开的话题。1993年被形象地比喻作“金手铐”的股票期权制度引入我国目前国内已有80家左右上市公司开展了这项股权激励机制的实践。然而实施员工持股计划离不开企业完善的法人治理结构和绩效评价体系离不开外部相对有效的资本市场和相对成熟的经理人市场更离不开相关政策与实施细则的扶持与规范。鉴于目前上述条件尚不成熟各地在探索中出现了急于求成的迹象。今天我们摘发亚商企业咨询股份有限公司副总经理吴叔平、首都经济发展研究所副所长辛向阳博士的署名文章分别从不同角度就上市公司实施股权激励机制存在的问题进行探讨。竞争呼唤制度创新头脑有价吗？答案当然是肯定的。但如何才能给头脑定一个合理的价格？经济学家周其仁的一句调侃话道出了这个问题的难度。他说“如果市政府给大白菜定价定错了那一年我们就可能没有大白菜吃。同样如果给高科技的头脑定价定错了根本不会有高科技”。的确中国的改革发展到现在意识到一个重要的课题就是要寻找一个制度来挖掘附着在个人身上的资源激励人的主动性。1企业未来的竞争往往就是人才的竞争而人才竞争的背后是制度与机制的较量。以下三方面加剧人才流动的原因促使企业迫切要求制度创新挖掘合理的激励与约束机制。第一、跨国公司的人力资源本土化战略。中国加入WTO在即跨国公司把构建市场网络和猎取核心人才作为制胜中国市场的两大法宝他们使用的手段就是股权激励制度。在大唐电信我们被告知这里几乎成了国内外竞争对手的“人才培训基地”公司的领导人无奈地说他们早就把公司的认股权方案上报财政部但久不见回音原想先“画个饼”稳住人心但久不兑现恐怕更适得其反。第二、非上市公司已实践在先。90年代中期大批非上市公司在开展现代企业制度建设中纷纷探索经营者持股和员工持股等做法以解决传统体制下形成的经营低效和代理成本高等问题。这些企业在90年代后期的产业调整和新兴产业的起飞中明显赢得了从上市公司特别是国有控股上市公司中争夺人才加速发展的先机这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显。由于现行法规和政策的约束产生了竞争环境上新的不公平使得上市公司真是“急在心中口难开”。第三、没有中长期激励制度便不可能有企业的可持续发展。现在让企业头疼的不仅是有“59岁”现象还有“39岁”现象。前者在于劳动价值能否合理体现后者在于39岁是跳槽的“风险”和“审慎”年龄但往往是这一年龄段的核心人才的流失最易引发企业地震。而股权激励制度一方面能对激励对象有较高的收益预期外同时具有较高的“退出成本”与“犯错成本”具有激励和降低道德风险双重作用因此有助于促进企业稳定持续发展。也就是说如果能把股权作为激励手段就是使职工与资本相连使“头脑”与市场相连是能对劳动合理定价又“以未来收益激励现在奋斗以长远发展约束短期行为”的产权制度安排。“一股就灵”是误解提起股权激励制度人们往往只会想到股票期权其实不然。管理专家于中宁强调期权只是激励机制中间的一个部分而激励机制又只是治理机制中间一个部分因此企业应依据自身条件使激励和约束相平衡真正完善公司治理结构。2从制度的成熟性及规范性看股票期权有一定的优越性并且不需要公司的现金支出。但实施经营者持股计划是有一定条件。一是企业最好是产权清晰、权责明确公司内部要有相对完善的法人治理结构；二是公司内部要有相对完善的绩效评价体系；三是外部要有相对有效的资本市场；四是外部要有相对成熟的经理人市场。而在目前上市公司在建设股权激励制度时将外部环境与自身特征结合在一起考虑很难一概而论套用统一的股票期权制度。原因是(1)在国家颁布股票期权实施办法前股票期权因为缺乏股票来源而不具有可操作性并且即使相关政策出台股票期权在上市公司中的推广也需要一段时间。(2)股票期权的约束机制主要通过二级市场的股价来实现而中国股市还处于转轨期目前乃至未来一段时间内股价并不反映企业真实价值的现象还将存在。在资本市场不很有效的背景下股价约束远不如业绩目标对被激励对象的约束来得有效。(3)股票期权制度通常适合快速成长和现金压力大的企业而传统工业企业的利润率低对经营者来说实行期股制拿到的钱与现在的奖励差别不大很难真正起到激励作用。因此上市公司在现行条件下先设计可实施的其他模式的股权激励制度可以防止出现激励断层。上市公司的顾虑我国上市公司的股权激励制度建设已经历了“研究—探索—试验—推动”四个阶段。但由于到目前为止政府并未出台具体的实施办法一些企业在尝试的过程中又遇到了新问题于是引出了———3我们就此问题与数百家上市公司作过沟通感到目前的障碍主要有以下几个方面：(1)观念：股权激励制度需要针对承担不同经营责任的激励对象拉开收入差