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环球名刊速览环球信息导报是黑刊吗
人力工作者能力的五大新标杆HumanResource2011年无疑是令全世界人力从业者焦头烂额的一年，后危机时代的到来并没有让这些“伯乐”们在工作上轻松一点。相反，紧缩的预算、职位的缩减、工作复杂程度的增加都令他们承受了比危机时期更大的工作压力和强度。在分析其中的原因时，专家们普遍认为人力资源从业者必须从根本上对“后金融危机时代”进行重新认识，这样才能真正地适应这种新的环境，做到有的放矢。在2012年的工作中，广大的人力从业者尤其需要从五个方面提高自己的工作能力：1.企业战略的眼光：后危机时代的人力工作，就其复杂程度而言，是前所未有的，因此不能把所有的战略制定任务都丢给管理层，作为政策的执行者，人力从业者要有战略的眼光，跳出人力工作的小圈子，站在公司的位置去思考人力工作的开展。2.诚信待人：2011年人力资源行业令外界最失望的一点便是“言而无信”，当然这个责任不是人力行业有意造成的，产业运行的不确定才是背后真正的原因。可是，人力从业者应该反思其中的过错，如果变数不可避免，至少不能让求职者太过失望。3.能力培养者：成功的人力工作者不是“工作的给予者”而是能力的培养者。他们能够帮助求职者把握市场的风向，培养市场需要的职业能力。4.改变绩效观：2011年人力工作者一半的劳累是由落后的绩效观引发的。其实，经济形式的改变已经让传统的绩效观根本失去了存在价值，或者说传统的绩效观根本不能反映员工的工作态度和效能。5.学习更多的业务知识：如果说过去让人力从业者学习岗位知识都只是一种“过分”的要求，那么现在，作为一名成功的从业者，你必须懂得岗位知识，知己知彼、百战不殆。自主医疗保障体制初探MITSloanManagementReview能不能让员工自己管理自己的身体健康？这个问题已经提到了许多公司的议事日程上来。但是，反对的声音很坚决：在这个时候考虑自主医疗保障制度，无疑是为各个公司脆弱的财务神经上增加一笔负担。有人干脆替500强企业中那些财大气粗的企业算过一笔帐，如果这些巨头们任由自己的员工在医疗上检查治疗的话，不出一个财年，这些公司的财务状况绝对要亮黄灯。但是，仍然有企业在做着这样的尝试，他们不是500强里的巨头，而是美国的中小企业主。为什么大企业都不敢涉足的领域小企业敢于实验呢？答案是：生存所迫。在2009年全美职工健康状况调查中，中年职工的整体身体状况便出现了不佳的趋势，但是，中年职工又往往是企业的中坚。因此，在新一轮的人才竞争中，中小企业为了换回自己急需的人才，不得不兵行险招。专家们却认为，兵行险招并不意味着前途渺茫。只要在监督、财务这两方面把住关口，这种尝试也不失为一种有益的探索。劳动力密集经济的回流WorkforceManagement知识经济对于劳动力密集型产业的胜利是全方位的，这在十年前就是已有定论的一个概念。但是，后危机时代使得这个概念越来越模糊。“中国和南亚的国家在不断蚕食我们的市场。而我们的所谓的‘高附加值’的产品正在被盗版、被仿制和被其他手段抵消它应有的价值。”美国产业经济调查协会主任道格拉斯•米奇拉如是说，“我不好评价这是否是历史的倒退，但是，后危机时代的怪事绝对包含这种现象。”道格拉斯把“占领华尔街”运动看作是劳动密集型经济反攻的开始，“从此，受过高等教育的哈佛学生将开始在机器旁熟练操作。我不认为这是一个好的现象。”学界与道格拉斯持相反态度的人也不在少数。其中，主张经济结构的调整和美国教育的整体滞后性的声音也很值得关注。关键是，经济本身是客观的，知识经济的确迎合了社会上少数知识精英的要求，但是，对于大部分劳动者，特别是失业劳动者而言，劳动力密集产业再回美国未必见得是坏事。人力资源的奥运战略“伦敦奥运会的临近不仅刺激了各个国家的体育事业部门，同时也激发了人力部门的创造力。”这是新年伊始各个人力资源高端论坛上传递给企业的一个积极信号。后危机时代的企业囊中羞涩，这已经是不争的事实。“巧妇难为无米之炊”也是一个铁一般的规律。但是，伦敦奥运会的到来却让全球的人力工作者，特别是不列颠的人力从业者们看到了危机时代的激励新方法。“其实，激励并不是单纯的砸钱。”英国牛津大学人力研究所副主任盖特•马邦特教授分析了其中原因，“激励从本质上讲是鼓励员工更加努力的工作，所以，人力工作者在需要的时刻要把握住职员的心理取向‘投其所好’，单纯的经济鼓励我们并不是没有尝试过，但是员工总会对这种激励感到厌烦，而且，甲乙丙丁公司都用同样的方式激励，这样实际上并不利于培养员工的忠诚度。”基于这个考虑，不少英国企业设立了以奥运为噱头的激励项目。包括奥运主体的旅游，单项比赛现场助威，甚至是与奥运冠军或前冠军的现场见面会。“牛仔理论”的应用洛普特•索马斯是人力资源领域中有名的